Su empresa redujo personal este año. Ahora quiere patrocinar a un empleado clave para la residencia permanente (green card), y las noticias dicen que el gobierno federal acaba de excluir a Microsoft del programa de certificación laboral señalando sus despidos. La respuesta corta es sí: un despido no impide que un empleador presente una certificación laboral PERM. Lo que hace es agregar una obligación. Si el despido afectó la misma ocupación o una ocupación relacionada, en la misma zona, dentro de los seis meses anteriores a la presentación, usted debe avisar del puesto a los trabajadores despedidos, considerarlos para él y documentar ambas cosas. Bien hecho, es un paso manejable. Hecho con descuido, hoy es el tipo de expediente que leen los investigadores.
Esta página explica qué anunció el gobierno, qué exige realmente la regla sobre despidos, cómo saber si su despido cuenta y qué debe hacer un trabajador si su empleador es una de las empresas nombradas. Para el proceso PERM completo, desde la determinación del salario hasta la presentación, consulte nuestra guía completa de la certificación laboral PERM para empleadores.
¿Qué anunció el gobierno sobre Microsoft y el programa PERM?
En una conferencia de prensa en la Casa Blanca el 8 de octubre de 2026, el vicepresidente JD Vance y el secretario del Trabajo, Keith Sonderling, dijeron que el Departamento del Trabajo dejaría de tramitar las solicitudes de certificación laboral permanente (PERM) de ocho empresas: Microsoft, Adobe, Cognizant, Infosys, Tata Consultancy Services, Wipro, HCL Technologies y Capgemini. Según CNBC, el secretario Sonderling dijo que el Departamento no aceptaría ni tramitaría solicitudes nuevas de las seis empresas de servicios de tecnología, y que Microsoft y Adobe fueron suspendidas “debido a múltiples investigaciones federales activas” (traducción). Resúmenes de abogados del área, como este de WR Immigration, indican que también se detuvieron las solicitudes pendientes. Se trata de acusaciones. Al 8 de octubre de 2026, ninguna de las ocho empresas había sido acusada penalmente en relación con el anuncio, y no se había determinado ninguna irregularidad.
La teoría que expuso el gobierno no fue la regla sobre despidos, sino un reclutamiento simulado. Según el relato de Associated Press sobre la conferencia, Vance dijo: “Pondrán un anuncio en el periódico de un pueblo pequeño” (traducción). Describió a empleadores que informan que nadie respondió al anuncio y luego usan esa falta de respuesta para cubrir el puesto con un trabajador extranjero. También citó los 6,000 despidos de Microsoft en 2025 frente a 6,300 visas H-1B y casi 3,000 green cards. Microsoft respondió que “la gran mayoría de los empleados de Microsoft en Estados Unidos son estadounidenses” (traducción), y dijo que el 80% de sus trámites H-1B del último año fiscal fueron prórrogas o cambios de estatus de personas que ya estaban en su nómina.
Para un empleador, importan dos hechos. Primero, al 8 de octubre de 2026 el Departamento del Trabajo no había publicado ningún aviso escrito, comunicado de prensa ni cita de la norma aplicada; su sala de prensa y la página de anuncios de la Oficina de Certificación Laboral para Extranjeros no decían nada. Segundo, no es la primera vez, y las rondas anteriores sí llegaron por escrito. El 12 de mayo de 2026, el Departamento anunció que había suspendido por 180 días la tramitación de todas las solicitudes PERM presentadas por Cloudera o en su nombre. El 8 de septiembre de 2026, el Inspector General del Departamento anunció la suspensión de las solicitudes PERM de Cognizant, y un resumen de un bufete publicado en septiembre de 2026 informó que los investigadores habían emitido decenas de citatorios. Los expedientes de certificación laboral se están abriendo y leyendo.
¿Un despido le impide a un empleador presentar una solicitud PERM?
No. En PERM no existe una regla de “cero despidos”. La norma que regula los despidos, 20 CFR § 656.17(k)(1), da por hecho que algunos empleadores que presentan solicitudes habrán tenido despidos y les dice qué hacer:
“Si el empleador solicitante ha tenido un despido en el área de empleo previsto dentro de los 6 meses anteriores a la presentación de una solicitud relacionada con la ocupación para la cual se solicita la certificación o con una ocupación relacionada, el empleador debe documentar que notificó y consideró a todos los trabajadores estadounidenses despedidos (del empleador solicitante) potencialmente calificados para la oferta de empleo de la solicitud, y los resultados de esa notificación y consideración.” (traducción)
El propio formulario hace la pregunta. El Formulario ETA-9089, sección G, pregunta 12, pregunta si el empleador tuvo un despido en la ocupación de la solicitud o en una ocupación relacionada dentro de los 6 meses inmediatamente anteriores a la presentación, en el área de empleo previsto. Un “sí” lleva al empleador al Apéndice C, donde las instrucciones del formulario piden los cargos, los lugares de trabajo y el número de empleados despedidos, y cómo se notificó el puesto a los despedidos (edición del formulario que vence el 28/02/2029, consultada el 8 de octubre de 2026). El empleador firma el formulario bajo pena de perjurio.
¿Qué despidos cuentan para PERM?
Un despido activa la obligación de notificar y considerar solo si pasa cuatro filtros. Si falla cualquiera de ellos, la regla no se aplica a esa solicitud.
- Fue un despido. La norma define el despido como “cualquier separación involuntaria de uno o más empleados sin causa ni perjuicio” (traducción). Una sola persona cuenta. Un despido por causa justificada, una renuncia o una jubilación no cuentan.
- Misma ocupación u ocupación relacionada. El despido debe haber ocurrido en la ocupación que usted patrocina o en una “ocupación relacionada”, que el § 656.17(k)(2) define como “cualquier ocupación que exija a los trabajadores realizar la mayoría de las funciones esenciales de la ocupación para la cual se solicita la certificación” (traducción). Lo que cuenta son las funciones, no el nombre del cargo.
- Misma zona. El despido debe haber ocurrido en el área de empleo previsto, es decir, la zona a distancia normal de traslado del lugar de trabajo indicado en la solicitud. Un despido en una planta de otro estado no afecta una solicitud para un puesto en Billings.
- Dentro de seis meses. El periodo que se revisa son los seis meses anteriores a la presentación de la solicitud PERM, no al inicio del reclutamiento. Un despido ocho meses antes de la presentación queda fuera.
La prueba de “la mayoría de las funciones esenciales” se parece a la regla que usa el Departamento del Trabajo para decidir si el empleo anterior de un trabajador patrocinado con el mismo empleador cuenta como experiencia válida, y que depende de si los dos puestos comparten las mismas funciones más de la mitad del tiempo. Nuestra página sobre cómo usar la educación y la experiencia en PERM explica esa comparación, y la misma costumbre de enumerar las funciones y estimar el tiempo de cada una es la forma correcta de evaluar un despido.
Salen ingenieros sénior y entran ingenieros júnior: ¿se activa la regla?
Sí, casi siempre. Suponga que una empresa despide a ingenieros de software sénior en marzo y en julio presenta una solicitud PERM para un ingeniero de software júnior en la misma ciudad. Un ingeniero sénior realiza la mayor parte de las funciones esenciales de un ingeniero júnior: escribir, probar y mantener código. Las ocupaciones son las mismas o están relacionadas, la zona es la misma y la presentación ocurre dentro de los seis meses. El empleador debe avisar a los ingenieros sénior despedidos sobre el puesto júnior y considerarlos. La solicitud solo puede certificarse si se les avisó, se les consideró de verdad y resultaron no calificados o no interesados, y el expediente lo demuestra. Nuestra opinión: a un empleador le costará explicar por qué alguien que hacía el trabajo sénior no puede hacer el júnior.
Ahora suponga que la misma empresa despide a ingenieros de software y, en los mismos meses, patrocina a electricistas para construir un centro de datos. Un ingeniero de software no realiza la mayoría de las funciones esenciales de un electricista. Ese despido no activa la regla para esa solicitud. Las cifras de los titulares (“6,000 despedidos, 6,300 visas”) no le dicen en cuál de las dos situaciones está. Solo las funciones, el lugar y las fechas lo dicen.
| Situación | ¿Notificar y considerar? | Por qué |
|---|---|---|
| Ingenieros de software sénior despedidos en marzo; PERM para un ingeniero de software júnior en la misma ciudad, presentada en julio | Sí | Ocupación relacionada (comparten la mayoría de las funciones), misma zona, dentro de seis meses |
| Ingenieros de software despedidos; PERM para electricistas de un nuevo centro de datos | No | No es la misma ocupación ni una relacionada |
| Ingenieros despedidos en la oficina de Seattle; PERM para un ingeniero en Billings | No | Distinta área de empleo previsto |
| Un hospital elimina dos puestos de enfermería; PERM para un médico al mes siguiente | No | Una enfermera no realiza la mayoría de las funciones esenciales de un médico |
| Un rancho prescinde de un mecánico en una mala racha; PERM para un mecánico de maquinaria agrícola cuatro meses después, en el mismo condado | Sí | Una sola separación involuntaria es un despido; misma ocupación, zona y periodo |
| Empleado despedido por violaciones de seguridad repetidas; PERM para el mismo puesto | No | Una separación por causa justificada no es un despido |
| Despido en la misma ocupación ocho meses antes de la presentación | No | Fuera del periodo de seis meses |
Los casos dudosos son frecuentes, sobre todo cuando las funciones se mezclan, como en los empleos agrícolas que combinan trabajo de campo, mecánica y transporte. Nuestra página sobre funciones combinadas en la residencia para trabajadores agrícolas explica cómo lee el Departamento del Trabajo los puestos mixtos. Si la respuesta es dudosa, trate el despido como cubierto. Avisar a un despedido que luego resulta no calificado cuesta poco. Omitir a uno que sí calificaba puede costar el caso.
¿Qué exige “notificar y considerar”, y qué debe mostrar el expediente?
Exige un aviso específico del puesto específico, enviado a cada trabajador despedido potencialmente calificado, seguido de una evaluación real de quien responda. La Junta de Apelaciones de Certificación Laboral de Extranjeros (BALCA), que resuelve las apelaciones PERM, ha rechazado el atajo de un aviso general de separación o una invitación a revisar la página de empleos de la empresa. En American Express Travel Related Services, 2015-PER-00443 (BALCA 31 de marzo de 2017), resolvió que “la sección 656.17(k)(1) no es ambigua y exige claramente que el empleador documente que notificó a los trabajadores despedidos la oferta de empleo específica de la solicitud PERM” (traducción). La Junta repitió esa conclusión en Oracle America, Inc., 2015-PER-00308 (BALCA 4 de mayo de 2017). Son decisiones de paneles de tres jueces, que no obligan a paneles futuros como sí lo hacen las decisiones en pleno de la Junta, pero muestran cómo se interpreta la norma.
“Considerar” también tiene peso. Un empleador solo puede rechazar a un trabajador estadounidense por razones legítimas relacionadas con el puesto (20 CFR § 656.10(c)(9)). Y un trabajador al que le falta una habilidad, pero que podría aprenderla en un periodo razonable de capacitación en el trabajo, se considera calificado (20 CFR § 656.17(g)(2)). Un empleado despedido que hacía ese trabajo en su empresa la primavera pasada es el candidato más difícil de rechazar con ese criterio.
En la práctica, un expediente que resista una revisión contiene:
- Una lista de todas las personas despedidas en los seis meses anteriores a la presentación, con cargo, lugar de trabajo y fecha de separación, y una nota breve de por qué cada una estaba o no en una ocupación relacionada.
- Un aviso fechado a cada trabajador potencialmente calificado, enviado a la dirección o correo electrónico que realmente usa, que describa este puesto: cargo, funciones, requisitos mínimos, lugar, salario y cómo postularse.
- Prueba de entrega y un registro de quién respondió.
- Para cada persona que respondió, la evaluación: quién revisó la postulación, contra qué requisito establecido y, si no fue contratada, la razón legítima. Si la capacitación cubriría la diferencia, esa no es una razón.
- La explicación del Apéndice C, coherente con todo lo anterior.
Consérvelo. El empleador debe conservar la solicitud y toda la documentación de respaldo durante cinco años desde la presentación (20 CFR § 656.10(f)).
¿Por qué importa más ahora la documentación PERM?
Toda solicitud PERM se basa en declaraciones que el empleador firma bajo pena de perjurio, entre ellas que “la oferta de empleo ha estado y está claramente abierta a cualquier trabajador estadounidense” y que los trabajadores estadounidenses que se postularon “fueron rechazados por razones legítimas relacionadas con el puesto” (traducción; 20 CFR § 656.10(c)(8) y (9)). Hasta hace poco, la mayoría de los empleadores enfrentaban el escrutinio del Departamento del Trabajo solo mediante una auditoría aleatoria o una solicitud de información. Desde julio de 2026, cuando el Inspector General del Departamento anunció una investigación de fraude en los programas H-1B y PERM, esos mismos expedientes los leen investigadores que buscan reclutamientos que nunca tuvieron la intención de encontrar a nadie. Nuestra opinión: un empleador con un despido reciente debe suponer que sus avisos a los trabajadores despedidos estarán entre los primeros documentos que pida un investigador.
La frase del “periódico de un pueblo pequeño” merece un comentario, porque describe algo que la ley exige. Para un puesto profesional, la norma exige dos anuncios impresos en domingo “en el periódico de circulación general en el área de empleo previsto más apropiado para la ocupación y para los trabajadores que probablemente se postulen al puesto, y con mayor probabilidad de atraer respuestas de trabajadores estadounidenses aptos, dispuestos, calificados y disponibles” (traducción; 20 CFR § 656.17(e)(1)(i)(B)). Si una zona rural no tiene periódico dominical, el empleador puede usar la edición de mayor circulación. Para un puesto en Sidney o Glasgow, Montana, el periódico correcto puede ser el local o un periódico regional dominical que circule allí. En cualquier caso, un periódico de pueblo pequeño puede ser exactamente el que exige la norma. Publicar ese anuncio no es una trampa. Elegir el periódico que menos se lee, redactar un anuncio en el que nadie podría reconocer el puesto o ignorar a quienes responden: esos son los abusos. Las propias palabras de la norma señalan la solución, que es la misma que para los despidos. Reclute como si quisiera encontrar a alguien y conserve la prueba.
¿Qué es una “suspensión” del Departamento del Trabajo y en qué se diferencia de una inhabilitación?
Una suspensión detiene la tramitación. Una inhabilitación impide presentar solicitudes. Al 8 de octubre de 2026, el Departamento del Trabajo no había dicho qué norma estaba aplicando, pero los abogados del área señalan el 20 CFR § 656.31(b). Dicho de forma sencilla, permite al Departamento, cuando un empleador está bajo investigación por posible fraude o tergiversación intencional en el programa PERM, suspender la tramitación de sus solicitudes de certificación laboral hasta que termine la investigación o el proceso judicial. La suspensión puede durar al principio hasta 180 días y puede prorrogarse mientras continúe la investigación. Salvo que la agencia investigadora pida otra cosa por escrito, el Departamento debe notificar al empleador por escrito.
De ahí se siguen dos puntos. La norma habla de suspender la tramitación de solicitudes; no trata por separado la negativa a aceptar solicitudes nuevas, que también se describió en el anuncio del 8 de octubre. Los avisos escritos, cuando aparezcan, deberían aclarar cómo maneja eso el Departamento. Además, una suspensión no es una determinación de fraude. Si los cargos penales se retiran o terminan sin una determinación de fraude, el Funcionario Certificador decide cada solicitud pendiente según sus méritos (§ 656.31(d)), y una vez transcurridos 180 días sin cargos el Departamento puede reanudar la tramitación (§ 656.31(b)(2)). Si se determina que hubo fraude, las solicitudes pendientes pueden negarse (§ 656.31(e)).
La inhabilitación es la sanción. Según el § 656.31(f), la Oficina de Certificación Laboral para Extranjeros puede excluir a un empleador, abogado o agente del programa PERM hasta por tres años por las conductas enumeradas, entre ellas un patrón de incumplimiento de los términos del formulario de certificación laboral. El Aviso de Inhabilitación debe ser escrito, explicar las razones e indicar los derechos de apelación. El Departamento publica una lista de inhabilitaciones PERM. Nada de lo anunciado el 8 de octubre se describió como una inhabilitación.
Mi empleador está en la lista. ¿Qué pasa con mi caso de residencia?
Depende de qué tan avanzado estaba su caso antes de la suspensión. Al 8 de octubre de 2026:
- PERM aún no presentada. Según el anuncio del 8 de octubre, el Departamento no aceptará solicitudes nuevas de las empresas nombradas mientras dure la suspensión. Si usted tiene estatus H-1B y se acerca al límite de seis años, ese retraso importa, porque las prórrogas más allá de seis años generalmente dependen de una certificación laboral presentada al menos 365 días antes.
- PERM pendiente. Está en pausa, no negada. Si la investigación termina sin una determinación de fraude, se decidirá según sus méritos; si se determina que hubo fraude, puede negarse. La fecha de presentación se conserva por ahora, pero una fecha de prioridad pasa a ser suya solo mediante una petición I-140 aprobada, y eso no puede ocurrir hasta que se apruebe la certificación laboral.
- PERM certificada, I-140 sin presentar o pendiente. La suspensión, tal como se describió, se refiere a la tramitación de certificaciones laborales. Por sí misma no anula una certificación ya emitida. Cuide el plazo: la certificación vence si la I-140 no se presenta dentro de los 180 días siguientes a la certificación (20 CFR § 656.30(b)), y nada en el anuncio detiene ese plazo. El Departamento también puede revocar una certificación después de un aviso escrito y la oportunidad de responder (20 CFR § 656.32), y USCIS o un funcionario consular pueden invalidarla por fraude o tergiversación intencional (§ 656.30(d)).
- I-140 aprobada. Una I-140 aprobada generalmente le permite conservar su fecha de prioridad para una petición posterior basada en el empleo, incluso con un nuevo empleador. Solo la pierde si USCIS revoca la aprobación por fraude o tergiversación intencional, por un error material, o porque la certificación laboral fue revocada o invalidada (8 CFR § 204.5(e)).
Si usted tiene estatus H-1B, su estatus actual no se ve afectado solo por una suspensión de PERM, pero las prórrogas más allá de seis años y los cambios de empleador dependen de hechos propios de su caso. Si su trayectoria es lo bastante sólida, puede valer la pena evaluar una autopetición que no requiere PERM: consulte nuestra guía sobre la exención por interés nacional EB-2. No dé por perdido su caso ni lo dé por seguro. Reúna la fecha de cada presentación y aprobación de su caso y haga que las revisen.
¿La regla de despidos de la H-1B es igual a la de PERM?
No. Son reglas distintas en programas distintos. La cifra de 6,300 de la conferencia de prensa se refería a visas H-1B, no a green cards. En el programa H-1B, la regla sobre despidos es un compromiso en la Solicitud de Condiciones Laborales (LCA) de no desplazar a trabajadores estadounidenses, y solo se aplica a empleadores “dependientes de H-1B” o que hayan sido declarados infractores intencionales, y aun así no a las solicitudes presentadas exclusivamente para trabajadores H-1B “exentos” (20 CFR § 655.736; § 655.738). Para un empleador con 51 o más empleados equivalentes a tiempo completo en Estados Unidos, ser dependiente significa que sus trabajadores H-1B suman al menos el 15% de esos empleados. Para esos empleadores, el periodo protegido va desde 90 días antes hasta 90 días después de la fecha de presentación de una petición H-1B. Nuestra guía de la visa H-1B trata la LCA de forma más general.
La regla de PERM es distinta en todo lo que importa. Se aplica a todo empleador, sea dependiente o no. Revisa los seis meses anteriores a la presentación. Abarca ocupaciones relacionadas, no solo puestos “esencialmente equivalentes”. Y exige notificar y considerar, no una prohibición de contratar.
¿Qué debe hacer un empleador con despidos recientes antes de presentar una solicitud PERM?
Empiece por el calendario y las funciones, no por el anuncio. Haga una lista de todas las separaciones involuntarias de los seis meses anteriores a la fecha prevista de presentación, pase cada una por los cuatro filtros y decida qué trabajadores despedidos están potencialmente calificados para el puesto patrocinado. Envíe a cada uno un aviso específico del puesto específico, considere a todos los que respondan según los requisitos establecidos y la regla de capacitación en el trabajo, y deje constancia de lo ocurrido en el momento en que ocurre. Si un trabajador despedido es apto, está dispuesto, calificado y disponible para el puesto, la solicitud no puede certificarse. Contratarlo es decisión suya, pero el caso PERM para ese puesto termina ahí.
Si el despido es reciente y grande, la opción más limpia puede ser esperar a que pasen los seis meses para la ocupación afectada, siempre que la demora no ponga en riesgo el estatus del trabajador patrocinado. Es una decisión de calendario que conviene tomar antes de iniciar el reclutamiento, junto con la solicitud de salario prevaleciente y una mirada realista a si la empresa puede demostrar su capacidad de pagar el salario ofrecido después de un año difícil. Si su empresa ha tenido despidos y está evaluando un patrocinio, o si usted es un trabajador cuyo empleador fue nombrado, comuníquese con nosotros. La documentación que protege un caso PERM tiene que construirse en su momento, no reconstruirse después de que llega una carta.
