El visado H-2B: guía práctica para empleadores sobre el sorteo, los plazos y la prueba de necesidad temporal
Tienes un pico estacional, un aumento de la demanda en horas punta o un proyecto puntual, y necesitas trabajadores que el mercado laboral estadounidense no te proporciona. El programa H-2B está diseñado precisamente para esta situación. Además, a partir de 2026, se trata de una carrera contrarreloj de la que la mayoría de los empleadores no se dan cuenta hasta que ya la han perdido.
He representado a hoteles en localidades turísticas, paisajistas, techadores, fabricantes industriales y —cada vez más en los últimos años— a familias que contratan niñeras a largo plazo a través del programa H-2B. El marco legal no es complicado. Lo que realmente agobia a los empleadores es el calendario. Esta guía explica cómo funciona realmente el programa en 2026, tras el sorteo, las normas sobre visados suplementarios y los plazos de respuesta reducidos que ahora rigen el proceso.
Qué es el visado H-2B… y qué no es
El programa H-2B permite a los empleadores estadounidenses traer trabajadores extranjeros a los Estados Unidos para desempeñar trabajos temporales no agrícolas cuando no se dispone de trabajadores estadounidenses cualificados, capaces y dispuestos, y siempre que la contratación de trabajadores extranjeros no afecte negativamente a los salarios y las condiciones laborales de los trabajadores estadounidenses. Este programa es gestionado conjuntamente por el Departamento de Trabajo (que certifica la necesidad temporal y el salario) y el USCIS (que aprueba la solicitud). Los empleos agrícolas se tramitan a través del programa H-2A; los empleos no agrícolas, a través del H-2B.
El límite legal es de 66 000 visados por año fiscal, repartidos a partes iguales entre las dos mitades del año fiscal: 33 000 para puestos de trabajo que comiencen entre el 1 de octubre y el 31 de marzo, y 33 000 para puestos de trabajo que comiencen entre el 1 de abril y el 30 de septiembre. Ese es el límite básico. En los últimos años, el DHS y el DOL han expedido casi todos los años visados suplementarios además de ese límite básico; para el año fiscal 2026, se autorizaron por norma 64 716 visados adicionales. El régimen suplementario se analiza a continuación.
Los trabajadores con visado H-2B pueden permanecer en el país durante el periodo de vigencia de su certificación laboral temporal aprobada, con un máximo acumulado de tres años en la categoría H-2B. Transcurridos esos tres años, el trabajador debe abandonar los Estados Unidos durante un periodo ininterrumpido antes de poder volver a solicitar el visado H-2B. Los cónyuges y los hijos solteros menores de 21 años pueden acompañar al trabajador con la categoría H-4.
Lo que no es el visado H-2B: no es una vía para obtener la tarjeta de residencia, no es un visado de trabajo general y no es un puente para cubrir necesidades de personal a largo plazo. Si el puesto de trabajo es permanente y la escasez de mano de obra es permanente, el visado H-2B no es la herramienta adecuada. El programa se ha diseñado partiendo de la premisa de que la necesidad es puntual en el tiempo.
La lotería: por qué los tres primeros días del plazo lo deciden todo
Desde el año fiscal 2020, el programa H-2B funciona, en la práctica, como un sorteo. Cuando el Departamento de Trabajo (DOL) recibe, durante los tres primeros días naturales del plazo de presentación, más solicitudes de certificación de empleo temporal de las que hay visados disponibles, asigna aleatoriamente las solicitudes a distintos grupos de tramitación: Grupo A, Grupo B, Grupo C, y así sucesivamente. El Grupo A se tramita primero. Si solo el Grupo A supera el límite, todos los solicitantes de los Grupos B, C y siguientes simplemente llegan demasiado tarde.
Cada año se abren dos plazos de presentación:
- Del 3 al 5 de julio para incorporarse el 1 de octubre (primera mitad del ejercicio fiscal)
- 2 y 3 de enero para incorporarse el 1 de abril (segunda mitad del ejercicio fiscal)
Durante mucho tiempo se ha considerado que la primera mitad del año fiscal era la más fácil, ya que las empresas del sector hotelero y de la construcción solían concentrar gran parte de sus contrataciones en la fecha de inicio del 1 de abril. Esa ventaja se ha reducido. Todas las empresas de jardinería de Texas, todos los hoteles de vacaciones cerca de una autopista, todos los empleadores del sector hotelero que necesitan personal de verano solicitan el 1 de abril. La segunda mitad es ahora igual de competitiva. Cuando aconsejo a un empleador sobre qué mitad solicitar, la respuesta suele ser: la que se ajuste a su necesidad real. Manipular el calendario unos meses para cambiar de mitad rara vez funciona.
Dado que el sorteo se decide en función de lo que se haya presentado durante los tres primeros días del plazo, el empleador que se presente el cuarto día ya habrá perdido la oportunidad.
El plazo de entrega de seis meses
El cálculo del tiempo es lo que suele pillar desprevenidos a la mayoría de los empresarios que acuden a nosotros pensando que disponen de tiempo de sobra.
Calcule hacia atrás a partir de la fecha de inicio prevista. La solicitud H-2B de certificación de empleo temporal debe presentarse ante el Departamento de Trabajo (DOL) entre 75 y 90 días naturales antes de la fecha de inicio de la necesidad. Antes de poder presentar dicha solicitud, es necesario obtener una Determinación del Salario Prevalente (PWD) del Centro Nacional de Salarios Prevalentes. La PWD se solicita mediante el formulario ETA-9141 y, aunque los plazos de tramitación varían, los empleadores deben prever un plazo de entre 45 días y varios meses desde la presentación hasta la emisión. Las propias directrices del DOL recomiendan solicitar la PWD al menos 60 días antes de que sea necesaria.
Si lo sumamos todo: una solicitud de PWD que tarda unos 45 días, luego una solicitud de certificación de empleo temporal que debe presentarse entre 75 y 90 días antes de la fecha de inicio, más los trámites de salario vigente al estilo PERM y la necesidad de contar con una descripción precisa del puesto antes incluso de empezar, el plazo total desde la primera conversación hasta que el trabajador se incorpore al puesto es de seis meses. Para una fecha de inicio el 1 de abril, eso significa que deberíamos empezar a hablar a principios de octubre. Para una fecha de inicio el 1 de octubre, deberíamos estar hablando en abril.
Los empleadores que llaman en noviembre con la intención de contar con trabajadores H-2B en el país para abril llegan, año tras año, demasiado tarde para el sorteo del 1 de abril.
Las cuatro categorías de necesidad temporal
Lo fundamental en todo expediente H-2B es demostrar que la necesidad es temporal, no permanente. La normativa del Departamento de Trabajo (DOL) sobre la certificación laboral distingue cuatro categorías, y los empleadores deben encajar exactamente en una de ellas. Aunque las categorías parecen similares sobre el papel, en la práctica son muy diferentes.
Necesidades estacionales (la categoría más sencilla, cuando es aplicable)
Una necesidad estacional está vinculada a una estación del año —ya sea por un evento, por el clima o por una costumbre tradicional— y el empleador tiene un periodo del año en el que el trabajo no se realiza en absoluto. El ejemplo clásico es un hotel en Gardiner, Montana, que atiende a la afluencia de visitantes de Yellowstone en verano. El hotel contrata a personal de limpieza y de recepción aproximadamente desde mayo hasta octubre; de noviembre a abril, esos puestos no existen. Una empresa de jardinería en un clima septentrional sin trabajo en invierno es otro caso claro. El personal de las estaciones de esquí en la mitad inversa del calendario es otro. Consulte nuestra guía sobre la estacionalidad del visado H-2A para ver un análisis análogo en el ámbito agrícola; el concepto subyacente se aplica perfectamente.
La categoría «estacional» es la más fácil de justificar si realmente se ajusta a la realidad, ya que la diferencia salarial fuera de temporada lo dice todo. Lo que descarta la categoría «estacional»: una actividad que se desarrolla durante todo el año con necesidades de personal variables. Si tienes empleados que realizan el trabajo durante todo el año y solo necesitas más personal durante una parte del año, eso no es estacional, sino picos de demanda.
Necesidad de carga máxima (la categoría más difícil)
La categoría de «picos de demanda» es la adecuada para aquellos empleadores que mantienen una plantilla fija durante todo el año, pero que necesitan ampliarla en determinados periodos. Una tienda de conveniencia situada junto a una autopista interestatal cuenta con uno o dos empleados durante el invierno, pero necesita cinco en julio. Un concesionario de automóviles que gestiona una campaña de retirada de vehículos necesita mecánicos adicionales mientras dure dicha campaña. Un hotel que permanece abierto todo el año, pero cuya ocupación se triplica durante la temporada turística, es un ejemplo de picos de demanda.
El problema con la carga máxima es la carga probatoria. El Departamento de Trabajo (DOL) exige datos de tres años que demuestren la tendencia. Si la situación de la carga máxima no se desprende de inmediato de los registros de nóminas, debemos reconstruir el panorama. Esto suele implicar la presentación de tablas y gráficos sencillos como parte de la solicitud:
- Total de horas trabajadas por los empleados asalariados al mes, por año
- Ventas o ingresos mensuales, por año
- Tasa de ocupación mensual (para alojamientos)
- Número de equivalentes a tiempo completo al mes
- Para el sector minorista o de la hostelería, número de clientes o número de transacciones al mes
Una tienda de conveniencia podría representar gráficamente las horas de trabajo de los empleados frente a las ventas mensuales para mostrar que ambas curvas siguen una evolución similar y alcanzan su punto álgido en verano. Un hotel podría representar gráficamente la ocupación frente a las horas de limpieza. El objetivo es que un inspector del Departamento de Trabajo (DOL) pueda apreciar de un vistazo la estacionalidad del pico, con los datos que respaldan el gráfico a su disposición. Si acude a nosotros con un caso de picos de carga, envíenos los informes de nóminas y los resúmenes financieros de los últimos tres años; los utilizaremos para elaborar el expediente de pruebas.
Hecho puntual
Un hecho puntual es un acontecimiento concreto y de duración limitada que no se repetirá: un proyecto de construcción con una fecha de finalización conocida, la reconversión de una planta o una instalación especializada. El empresario debe demostrar que el acontecimiento generó la necesidad, que no ha contratado a trabajadores para realizar este trabajo en el pasado y que no los necesitará en el futuro.
He tramitado casos puntuales de empresas de fabricación industrial que ampliaban sus instalaciones con soldadores extranjeros: un inicio claro, un final claro, un encaje evidente. Más recientemente, el caso puntual más habitual que veo es el de una familia que contrata a una niñera a largo plazo. La necesidad se plantea como una necesidad de tres años que finaliza cuando el hijo menor entra en preescolar o en el jardín de infancia. Un evento de finalización firme hace que la historia puntual funcione; sin un evento de finalización, el Departamento de Trabajo (DOL) no aceptará el planteamiento. «La niñera se irá cuando ya no la necesitemos» no es un evento de finalización. «Nuestro hijo menor empieza el jardín de infancia en otoño de 2028» sí lo es.
Necesidad intermitente
La categoría «intermitente» se aplica a los empleadores que no cuentan con personal fijo para una función concreta y necesitan contratar trabajadores de forma esporádica durante períodos cortos. Un contratista que monta carpas para conciertos al aire libre únicamente durante las fechas de los conciertos, sin que esos trabajadores realicen ningún otro trabajo entre un evento y otro, es el ejemplo clásico. Son pocos los empleadores que encajan en esta categoría. Si tienes empleados durante todo el año que realizan cualquier tipo de trabajo, la categoría «intermitente» no es la adecuada para ti.
La descripción detallada del puesto es la trampa
En el caso del visado H-2B, la determinación del salario vigente depende de una descripción detallada del puesto que se corresponda con un código de la Clasificación Estándar de Ocupaciones y una familia profesional de O*NET. El analista del Departamento de Trabajo (DOL) que revisa su solicitud compara su descripción con los datos salariales correspondientes a esa clasificación específica. Cualquier ambigüedad en la descripción del puesto —funciones que podrían encajar de forma plausible en dos ocupaciones diferentes, requisitos de cualificación poco claros, un título que no se corresponda con las funciones— da lugar a una solicitud de información.
Una solicitud de información (RFI) en la fase de PWD supone la sentencia de muerte para el calendario. Los plazos de respuesta del Gobierno en estos casos no son rápidos. Si tu solicitud se queda atascada en una pregunta de la fase PWD, es posible que el plazo de presentación posterior se cierre antes de que obtengas una respuesta. La mejor garantía frente a una RFI es una descripción del puesto que no deje lugar a dudas para el analista del Departamento de Trabajo (DOL): funciones específicas, requisitos de cualificación concretos, nivel de experiencia específico, estructura de supervisión concreta y ubicación específica.
Cuando aceptamos un caso de visado H-2B, lo primero que hay que presentar es una descripción clara del puesto de trabajo. Ahí es donde se concentra la mayor parte del trabajo inicial.
La «regla de los siete días» de la RFE, que en realidad es una regla de uno o dos días
Si tu solicitud de certificación de empleo temporal da lugar a una solicitud de información adicional (RFE) por parte del Departamento de Trabajo (DOL) en la que se cuestiona tu demostración de necesidad temporal, el plazo para responder por escrito es de siete días naturales. Eso parece factible. En un entorno de lotería, no lo es.
Esto es lo que ocurre en la práctica. Presentas la solicitud durante el plazo de tres días. El Departamento de Trabajo (DOL) lleva a cabo el sorteo. Te asignan al Grupo A. Recibes una solicitud de información adicional (RFE) en la que se cuestiona tu evidencia de carga máxima. Tienes siete días para responder. Pero una vez que respondes, el Departamento de Trabajo (DOL) aún tiene que aceptar la certificación, tras lo cual debes pasar a la fase de contratación: una oferta de empleo en la Agencia Estatal de Empleo, anuncios de contratación e informes de contratación. Para cuando los anuncios hayan estado publicados durante el periodo requerido, habrán pasado varias semanas. Y el límite no espera.
La regla práctica que les doy a mis clientes es la siguiente: partan de la base de que disponen de uno o dos días para responder de forma adecuada, no de siete. Si la solicitud de información adicional (RFE) llega un viernes, el fin de semana queda prácticamente perdido. Eso significa que el expediente de pruebas que preparamos en la solicitud original debe ser lo suficientemente sólido como para no dar lugar a una RFE en primer lugar, o lo suficientemente sólido como para que, si llega una RFE, nuestra respuesta ya esté preparada en un noventa por ciento.
Visados complementarios: la vía alternativa cuando no te toca en el sorteo
Para el año fiscal 2026, el 30 de enero de 2026, el DHS y el DOL publicaron conjuntamente una norma definitiva provisional que autoriza hasta 64 716 visados H-2B adicionales, además del límite básico de 66 000. Estos visados suplementarios se distribuyen en tres asignaciones en función de la fecha en que el empleador los necesita. Solo están disponibles para los empleadores que certifiquen que están sufriendo —o que sufrirán— un daño inminente e irreparable sin los trabajadores.
De los 64 716 visados complementarios para el año fiscal 2026:
- Se reservan 46 000 plazas para «trabajadores que regresan», es decir, aquellos que han tenido el estatus H-2B en alguno de los tres ejercicios fiscales anteriores. Esta asignación recompensa a los empleadores que recurren al programa de forma habitual y reduce la carga que supone la formación de los nuevos trabajadores.
- Las aproximadamente 18 716 plazas restantes se reservan para ciudadanos de El Salvador, Guatemala, Honduras, Haití, Colombia, Ecuador y Costa Rica, que están exentos del requisito de ser trabajadores que regresan.
La asignación complementaria tiene implicaciones prácticas para los empleadores que no hayan resultado seleccionados en el sorteo principal. Si le ha tocado el Grupo B o el Grupo C y el cupo principal se ha agotado antes de que saliera su número, aún puede completar la Solicitud de Certificación de Empleo Temporal, obtener el TLC y, a continuación, solicitar visados suplementarios cuando se abra su ventana de asignación. Y si su necesidad puede cubrirse con trabajadores de uno de los siete países de América Central, América del Sur y el Caribe mencionados anteriormente, no tendrá que competir con el grupo mucho más numeroso de trabajadores que regresan.
Una observación profesional sobre esa segunda asignación. He leído en las listas de correo de AILA que El Salvador cuenta con una agencia nacional de contratación: un empleador puede indicar las competencias que necesita, y la agencia se encarga de seleccionar y enviar a los posibles candidatos. No he utilizado directamente el canal de El Salvador —en mi despacho de Montana no hemos tenido empleadores H-2B que necesitaran contratar personal de Centroamérica—, pero para los empleadores que estén abiertos a contratar en los países suplementarios, vale la pena investigarlo. Verifique el mecanismo actual con la embajada o el consulado del país antes de comprometerse con una estrategia de contratación.
Países que pueden participar
El trabajador que se contrate debe ser nacional de un país que el DHS haya designado como apto para participar en el programa H-2B. La lista se actualiza anualmente en el Registro Federal, normalmente en noviembre. La designación más reciente del DHS abarca la mayoría de los países de los que suelen contratar los empleadores, pero la lista está sujeta a cambios. Antes de comprometerse a contratar a alguien de un país concreto, compruebe que dicho país figure en la lista actual.
Alojamiento: no es obligatorio, pero se convierte en un requisito para la contratación
A diferencia del programa agrícola H-2A, el programa H-2B no exige que el empleador proporcione alojamiento. Se trata de una distinción jurídica que tiene menos importancia de lo que muchos empleadores creen.
Según mi experiencia, en cualquier empresa del sector turístico o de la hostelería —ya sea en Bozeman, Big Sky, una localidad de esquí o un complejo costero—, la vivienda es, en la práctica, una necesidad para la contratación, no solo una ventaja adicional. Los trabajadores que llegan y descubren que el único alquiler disponible en el mercado es un estudio por 2.400 dólares al mes no se quedarán. Encontrarán empleo en otra parte del estado, dentro o fuera del marco del visado H-2B, en menos de un mes. Los empleadores que resuelven el problema de la vivienda —ya sea ofreciendo alojamiento proporcionado por la empresa, asociándose con un propietario para asegurar bloques de habitaciones o proporcionando un subsidio de vivienda lo suficientemente grande como para que el mercado local sea viable— son los que al final de la temporada conservan a sus trabajadores.
Para las explotaciones agrícolas que se enfrentan a un problema similar en lo que respecta al programa H-2A, consulte nuestro artículo sobre alojamientos móviles para trabajadores H-2A. Se aplica la misma lógica de resolver el problema del alojamiento como parte del plan de dotación de personal.
Tasas y costes
El empleador corre con los gastos de la solicitud. Para el ejercicio fiscal 2026, la estructura de tasas es la siguiente:
- Tasa de tramitación del formulario I-129: 1080 dólares para una solicitud con entre 1 y 25 beneficiarios designados, o 580 dólares para una solicitud con únicamente beneficiarios no designados.
- Tasa del Programa de Asilo (aplicable a todas las solicitudes I-129): 600 dólares para empresas con 26 o más empleados a tiempo completo, 300 dólares para empresas con 25 o menos empleados a tiempo completo y 0 dólares para organizaciones sin ánimo de lucro.
- Tramitación urgente (opcional, resolución de USCIS en 15 días hábiles): 1.780 $ a partir del 1 de marzo de 2026, frente a los 1.685 $ anteriores.
- Tasa de prevención y detección del fraude: 150 dólares (para quienes solicitan por primera vez el visado H-2B y para los empleadores que solicitan nuevos beneficiarios del visado H-2B).
Además, el empleador corre con los gastos de la publicidad de contratación exigida por el Departamento de Trabajo (DOL), con los gastos de la oferta de empleo de la Agencia Estatal de Empleo, con los honorarios de los abogados y, en la práctica, con los gastos de transporte de ida y vuelta al país de origen del trabajador (el DOL considera que el transporte es una obligación del empleador a efectos del visado H-2B cuando el trabajador ha completado la mitad del período de trabajo certificado). Las tasas de solicitud en el consulado suelen correr a cargo del trabajador.
En el caso de un contrato típico H-2B con un solo empleador y diez trabajadores, entre tasas gubernamentales, gastos de contratación, gastos de alojamiento y honorarios profesionales, el empleador debería prever un presupuesto de unas cinco cifras, además de los salarios.
Cómo trabajamos en los casos H-2B
Nuestro papel en un caso de visado H-2B difiere del que desempeñamos habitualmente en los trámites de visados individuales. Colaboramos con el empleador en:
- Análisis de la categoría de necesidad temporal: clasificar la situación real del empleador en una de las cuatro categorías y estructurar el informe de manera que resulte creíble para el Departamento de Trabajo (DOL) en una primera revisión.
- Redacción de la descripción del puesto: el documento con mayor peso de todo el expediente y el que más puede influir en el cumplimiento o el incumplimiento del calendario del PWD.
- Determinación del salario vigente: presentar el formulario ETA-9141, hacer un seguimiento de la solicitud y recopilar la documentación justificativa en caso de que sea necesario realizar una nueva determinación.
- Solicitud de certificación de empleo temporal — Formulario ETA-9142B, presentada en el plazo de entre 75 y 90 días antes de que surja la necesidad, junto con la oferta de empleo de la SWA y el plan de contratación.
- Cumplimiento normativo en materia de contratación: la publicidad, las interacciones con la SWA y el informe de contratación.
- La solicitud I-129 ante el USCIS una vez aprobada la TLC.
- Estrategia complementaria en materia de visados cuando se agota el cupo principal: evaluar si existen vías para los trabajadores que regresan o para la asignación por países.
- Coordinación del trámite consular con la embajada del país de origen del trabajador.
Para los empleadores que no hayan tramitado nunca un expediente H-2B, solemos comenzar con una consulta estratégica inicial para evaluar si su necesidad se ajusta realmente a la categoría H-2B, cuál es su plazo realista y si los aspectos económicos son viables para el volumen de su necesidad. En el caso de los empleadores que acuden a nosotros a mitad del proceso, tras una presentación fallida o una denegación, a menudo podemos identificar qué falló y preparar un expediente más sólido para la próxima convocatoria.
Reflexión final sobre la realidad
El programa H-2B no es una solución de contratación para todos los empleadores que no logran encontrar trabajadores nacionales. Se trata de un programa específico y de duración limitada que funciona bien para aquellos empleadores cuya necesidad se ajusta realmente a una de las cuatro categorías, que inician el proceso seis meses antes de necesitar a los trabajadores en el lugar de trabajo y que consideran la descripción del puesto y la justificación de la necesidad temporal como los documentos más importantes del expediente.
Si esa es su situación, podemos ayudarle. Si su necesidad se debe realmente a una escasez permanente, en lugar de a una estacional o a picos de demanda, la cuestión se refiere a la inmigración desde el punto de vista del empleador en general, y no al visado H-2B en concreto; para eso existen herramientas más adecuadas. Póngase en contacto con nuestra oficina para iniciar el análisis, con suficiente antelación para que podamos trabajar en el asunto.
