¿Qué salario H-2A debo pagar? La AEWR, las funciones del puesto y el período de pago retroactivo de 2026

La llamada llega cada otoño. Un ganadero quiere contratar a un trabajador H-2A para el invierno: alimentar el ganado, atender los partos en la primavera, quitar la nieve y mantener en marcha el carro mezclador. Luego viene la pregunta que define el presupuesto: ¿cuánto le tengo que pagar? Y enseguida, otra pregunta que hace un año no existía: recibí un aviso del Departamento de Trabajo sobre pagos retroactivos. ¿Debo algo?

Estas son las respuestas breves, al 6 de octubre de 2026. Para el trabajo agrícola y ganadero común en Montana, el salario mínimo H-2A de la temporada 2026–27 es de $11.60 por hora para un trabajador H-2A de nivel inicial o de $16.76 para uno con experiencia, y de $13.46 o $18.62 para un trabajador estadounidense que hace el mismo trabajo (tabla de tarifas 2026–27 del DOL, en inglés, vigente en Montana desde el 17 de agosto de 2026). Cuál de esas cifras le corresponde depende de tres cosas: lo que el trabajador hará en realidad, la experiencia que pide la oferta de trabajo y si el trabajador tiene visa H-2A. Y no, hoy usted no debe pagos retroactivos. Pero el 26 de agosto de 2026 un tribunal federal declaró ilegal la norma que produjo estas tarifas, y el DOL avisó a los empleadores que más adelante podrían tener que pagar la diferencia por el trabajo realizado desde el 2 de septiembre de 2026, una vez que existan tarifas legales. El 2 de octubre de 2026, el tribunal fijó un plazo: el DOL debe emitir una nueva norma provisional a más tardar el 30 de diciembre de 2026, y la norma actual queda anulada ese mismo día. Esta página explica cada parte en el orden en que el empleador la necesita.

¿Cómo se fija el salario H-2A?

El empleador H-2A debe ofrecer y pagar la más alta de varias tarifas: la Tarifa Salarial de Efecto Adverso (AEWR, por sus siglas en inglés) para el puesto y el estado, cualquier salario prevaleciente que el DOL haya publicado para ese cultivo o actividad, la tarifa sindical si la hay, el salario mínimo federal, el salario mínimo estatal y cualquier tarifa más alta que el empleador decida ofrecer (20 CFR 655.120(a)). En la práctica la AEWR casi siempre es la más alta, así que es la cifra que define el presupuesto.

La AEWR es un salario mínimo que el DOL publica para cada estado. Su razón de ser viene de la ley: el DOL solo puede certificar un puesto H-2A si la contratación de trabajadores extranjeros no “afectará adversamente los salarios y las condiciones de trabajo de los trabajadores en Estados Unidos con empleo similar” (traducción) (8 U.S.C. § 1188(a)(1)). Durante décadas el DOL fijó una sola AEWR por estado a partir de una encuesta de salarios agrícolas del Departamento de Agricultura. Eso cambió el 2 de octubre de 2025, cuando el DOL emitió una norma final provisional que cambió de encuesta salarial e introdujo tres novedades: dos niveles de habilidad, una tarifa más baja para los trabajadores H-2A para compensar la vivienda gratuita y una regla que asigna todo el puesto a la ocupación que ocupe la mayoría de los días laborables (90 Fed. Reg. 47914). El propio DOL reconoció el efecto del paquete: el impacto general de la nueva metodología sería una reducción de las AEWR (90 Fed. Reg. en 47928).

El salario mínimo todavía puede ganar. El salario mínimo de Colorado para 2026 es de $15.16 por hora (Orden PAY CALC de Colorado, 2026, en inglés), más alto que la tarifa H-2A de nivel inicial de Colorado para el trabajo agrícola y ganadero ($14.51). Por eso, a un trabajador H-2A de nivel inicial en Colorado se le debe pagar al menos $15.16. En Montana el mínimo estatal para 2026 es de $10.85 (Departamento de Trabajo e Industria de Montana, en inglés), por debajo de todas las AEWR de Montana que aparecen en esta página, así que manda la AEWR. Los salarios mínimos estatales cambian el 1 de enero, y Montana anuncia la cifra de 2027 a más tardar el 30 de septiembre; un contrato que se extienda a 2027 debe pagar el mínimo estatal de 2027 si es más alto.

¿Cuáles son las tarifas salariales H-2A 2026–27 en Montana y los estados vecinos?

El DOL publicó las tarifas vigentes el 3 de agosto de 2026 (91 Fed. Reg. 48946). Entraron en vigor ese día en la mayoría de los estados y el 17 de agosto de 2026 para los estados y las entidades amparados por una orden judicial de 2024 en el caso Kansas v. U.S. Department of Labor. La página de AEWR del DOL (en inglés) incluye a Montana, Dakota del Norte e Idaho entre esos estados. Las tarifas de abajo son las del grupo agrícola y ganadero estándar del DOL, que abarca la mayoría de los puestos H-2A. Son por hora, al 29 de septiembre de 2026.

Fuente: tabla de AEWR 2026–2027 del DOL-OFLC (en inglés), categoría “field and livestock worker”. *El salario mínimo estatal de Colorado, $15.16, es más alto y es el que manda. Para un empleador amparado por la orden del caso Kansas, la fecha es el 17 de agosto en cualquier estado. Estas tarifas cambiarán cuando el DOL publique nuevas tarifas con un método legal; consulte la página de AEWR del DOL el día en que presente su solicitud y use su enlace a la hoja de cálculo “statewide 2026-2027 IFR AEWRs”: al 29 de septiembre de 2026, la tabla impresa en esa página todavía muestra las tarifas de diciembre de 2024.

La diferencia entre las dos columnas de cada estado es el ajuste por vivienda (en Montana, $1.86 por hora), que se explica más abajo. A un trabajador estadounidense nunca le corresponde la columna más baja.

¿Qué funciones del puesto cambian el salario H-2A?

Las funciones que quedan fuera del grupo agrícola y ganadero estándar del DOL pueden subir el salario, pero con la regla actual solo si ocupan más de la mitad de los días laborables. El grupo estándar abarca cinco ocupaciones: trabajadores de cultivos e invernaderos, trabajadores con animales de granja y rancho, operadores de equipo agrícola, empacadores manuales, y clasificadores de productos agrícolas. Cada una de las demás ocupaciones tiene su propia tarifa, y la mayoría son más altas.

Estas son las tarifas por hora en Montana para la temporada 2026–27 de algunos de los puestos por los que preguntan los ganaderos, según la misma tabla del DOL:

Montana, vigente desde el 17 de agosto de 2026, al 29 de septiembre de 2026. Fuente: tabla de AEWR 2026–2027 del DOL-OFLC (en inglés).

La regla que decide qué fila aplica es breve. Al 29 de septiembre de 2026, y desde el 2 de octubre de 2025, la ocupación y su salario se fijan según lo que el trabajador hace en más del 50 por ciento de los días laborables del contrato, contando las funciones estrecha y directamente relacionadas con ese trabajo principal, junto con los requisitos que figuran en la oferta de trabajo (20 CFR 655.120(b)(7)). Según nuestra lectura, entonces, a un peón de invierno que alimenta el ganado casi todos los días, quita la nieve del patio y engrasa el equipo que maneja le corresponde la tarifa agrícola y ganadera estándar. Un trabajador que pasa la mayoría de los días transportando ganado en un tractocamión es, para efectos salariales, un conductor de camión, aunque también alimente el ganado.

Si usted oyó que “un poco de manejo de camión pone todo el puesto en la tarifa de camionero”, oyó bien la regla anterior. Desde 2023 hasta octubre de 2025, un puesto que combinaba ocupaciones pagaba la tarifa más alta aplicable por todas las horas, sin importar cuánto tiempo se dedicara a la función mejor pagada (90 Fed. Reg. en 47918, donde se describe la norma de 2023). La regla actual la reemplazó. Pero la regla actual es a su vez una de las cuatro piezas que un tribunal federal acaba de declarar ilegales, y el tribunal señaló una tercera opción que el DOL nunca consideró: pagar la tarifa de cada tarea por las horas que realmente se dedican a ella (Orden, Doc. 99, en inglés, pág. 21). Nadie sabe todavía qué opción adoptará la norma que la reemplace.

Por qué “mantener el manejo de camión por debajo de la mitad de los días” es un mal plan

Es tentador leer la regla del 50 por ciento como una meta de diseño: redactar el puesto para que la función mejor pagada quede justo por debajo de la mitad y pagar la tarifa baja por todo. No recomendamos armar una oferta de trabajo así. El tribunal declaró ilegal la regla precisamente porque el DOL nunca atendió ese riesgo ni consideró pagar la tarifa de cada tarea (Orden, págs. 20–21). El tribunal citó una advertencia anterior del propio DOL: una prueba de función mayoritaria puede “animar a los empleadores a repartir el trabajo más calificado y mejor pagado entre muchos trabajadores, de modo que ese trabajo nunca sea una función desempeñada ‘principalmente’ por un solo empleado” (traducción) (Orden, pág. 20, que cita 85 Fed. Reg. 70445, 70461 (5 de nov. de 2020)). Una oferta de trabajo diseñada para quedar en el 49 por ciento es justo el caso que describió el tribunal, y es el puesto más expuesto si la nueva norma paga cada tarea por hora.

El enfoque que resiste cualquier versión de la regla es el sencillo: describa el puesto que el trabajador realmente hará y deje el trabajo especializado a quien le corresponde. Si transportar ganado exige una licencia de conducir comercial, o un tractor averiado necesita un mecánico, asigne ese trabajo a personal estadounidense o a un servicio externo y déjelo fuera de la oferta de trabajo H-2A. En los puestos de todo el año patrocinados para una tarjeta verde, la misma pregunta sobre las funciones de invierno surge con otras reglas; nuestra página sobre el problema de las funciones combinadas en las tarjetas verdes para trabajadores agrícolas trata ese lado.

¿Nivel inicial o con experiencia? ¿Qué decide el nivel de habilidad?

Lo deciden los requisitos que usted escribe en la oferta de trabajo. En términos sencillos, el aviso del DOL de agosto de 2026 dice que la tarifa de nivel inicial se aplica a los puestos cuyos requisitos mínimos corresponden a un puesto de principiante, sin educación formal ni capacitación especializada, y que la tarifa con experiencia se aplica a los puestos que exigen las habilidades o los conocimientos de un trabajador experimentado o plenamente competente, adquiridos por educación, capacitación o experiencia (91 Fed. Reg. en 48947, paráfrasis). El reglamento vincula el salario a los requisitos que figuran en la oferta de trabajo (20 CFR 655.120(b)(7)).

La diferencia es grande. Para un peón de rancho en Montana es de $5.16 por hora, tanto para un trabajador estadounidense como para un trabajador H-2A. Así que la línea de experiencia en la oferta de trabajo es una decisión salarial. Si el puesto de verdad necesita a alguien que ya haya atendido partos de vaquillas o que pueda manejar un camión de alimento desde el primer día, dígalo y presupueste la tarifa con experiencia. Si usted capacitaría a la persona adecuada, no agregue un requisito de experiencia por costumbre. En cualquier caso, la oferta de trabajo debe coincidir con el puesto: el DOL puede pedirle que justifique cualquier requisito que incluya, y un requisito que usted no puede justificar es un problema aparte.

Una advertencia sobre el futuro: el tribunal declaró arbitrarios los dos niveles de habilidad tal como el DOL los diseñó. Dividir en niveles no es en sí irrazonable, dijo el tribunal, pero sí lo fue fijar el nivel inicial en aproximadamente el percentil 17 cuando el DOL esperaba que el 92 por ciento de los puestos H-2A cayeran en él (Orden, págs. 12–13). Nuestra expectativa es que la nueva norma suba de manera importante la tarifa de nivel inicial o elimine la división. No armaríamos un presupuesto de varios años con la cifra de nivel inicial de hoy.

¿Por qué los trabajadores H-2A y los estadounidenses tienen tarifas distintas?

Porque la norma de 2025 resta el valor de la vivienda gratuita que reciben los trabajadores H-2A. El empleador debe dar vivienda sin costo a los trabajadores H-2A y a los trabajadores estadounidenses del mismo puesto que no pueden regresar razonablemente a su casa cada día (20 CFR 655.122(d)(1)). La norma de 2025 lo compensa bajando la tarifa del trabajador H-2A en una cantidad por hora basada en el promedio estatal de alquiler de una vivienda de cuatro recámaras, con un tope del 30 por ciento de la tarifa, y aplica la reducción solo a los trabajadores H-2A (20 CFR 655.120(b)(3)). En Montana la reducción es de $1.86 por hora. Los requisitos de vivienda en sí se tratan en nuestras páginas sobre el programa H-2A y la vivienda móvil para trabajadores H-2A.

El punto práctico que más se les escapa a los empleadores es el trabajador estadounidense que hace el mismo trabajo. El reglamento llama a esto “empleo correspondiente”: el trabajo de empleados no H-2A de un empleador certificado en cualquier tarea incluida en la oferta de trabajo, o en cualquier trabajo agrícola que realicen los trabajadores H-2A, durante el período de la oferta (20 CFR 655.103(b)). Si un peón de muchos años o un empleado de la familia alimenta el ganado junto al trabajador H-2A este invierno, a esa persona se le debe pagar al menos la tarifa estadounidense por ese trabajo: en Montana, $13.46 o $18.62, según el nivel de habilidad de la oferta de trabajo. Lo mismo vale para el período de pago retroactivo que se explica abajo, que abarca a los trabajadores estadounidenses en empleo correspondiente además de los trabajadores H-2A.

El tribunal declaró arbitrario el ajuste por vivienda por tres razones: se aplica solo a los trabajadores H-2A aunque algunos trabajadores estadounidenses también reciben vivienda gratuita; en la práctica cobra a los trabajadores H-2A una vivienda que el reglamento dice que debe ser gratuita; y como se calcula sobre una semana de 40 horas pero se descuenta de cada hora trabajada, un trabajador con una semana de 60 horas paga más de lo que vale la vivienda (Orden, págs. 14–16).

¿Qué decidió el tribunal el 26 de agosto de 2026?

En el caso United Farm Workers v. U.S. Department of Labor, No. 1:25-cv-01614 (E.D. Cal.), el tribunal declaró ilegal la norma de octubre de 2025, pero no la anuló. En sus palabras: “el Tribunal declara ilegal la IFR y la devuelve al DOL para que elabore sin demora una nueva metodología para calcular las AEWR” (traducción) (Orden, Doc. 99, en inglés, pág. 2).

• Las cuatro piezas impugnadas fracasaron. Los dos niveles de habilidad, el ajuste por vivienda, la regla de más de la mitad de los días laborables y la elección de la nueva encuesta salarial sin corregir su conocida tendencia a la baja fueron declarados arbitrarios y caprichosos (Orden, págs. 10–21). Algunas notas de prensa iniciales informaron que el cambio de encuesta había sobrevivido. En el fondo no sobrevivió. Lo que el tribunal avaló fue la decisión del DOL de omitir los comentarios públicos solo para el cambio de encuesta, porque la encuesta anterior se había suspendido; para los otros tres cambios no encontró causa justificada para omitirlos (Orden, págs. 22–23).
• Por ahora las tarifas siguen vigentes. Anular la norma de inmediato probablemente habría dejado al programa sin ninguna AEWR, así que el tribunal mantuvo las tarifas actuales mientras el DOL redacta un método nuevo (Orden, págs. 24–25). El 2 de octubre de 2026 fijó una fecha final: la norma de 2025 queda anulada a partir del 30 de diciembre de 2026, el mismo día en que el DOL debe emitir una nueva norma final provisional (Orden, Doc. 108, en inglés, pág. 3).
• El DOL debe actuar sin demora. El tribunal ordenó al DOL elaborar sin demora una nueva metodología y publicar sin demora nuevas AEWR con esa metodología (Orden, pág. 28).
• El pago retroactivo queda pendiente, no decidido. El tribunal concluyó que tiene la facultad de ordenar pagos retroactivos por el período posterior a su orden, pero no decidió si se debe algo, ni cuánto, hasta que existan tarifas nuevas con las cuales comparar (Orden, págs. 27–28).

El trabajo en campo abierto es otro caso. La norma que el tribunal declaró ilegal cubre las ocupaciones que no son de pastoreo en campo abierto. Los puestos de pastoreo de ovejas y de ganado en campo abierto se pagan con una tarifa mensual según reglas aparte (20 CFR 655.200–655.235) que el fallo no aborda.

¿Debo hoy salarios retroactivos H-2A?

No, al 6 de octubre de 2026. El aviso del DOL lo dice directamente: ningún empleador tiene en este momento la obligación de pagar salarios retroactivos (aviso del DOL del 2 de septiembre de 2026, en inglés). Lo que hace el aviso, porque el tribunal lo ordenó, es advertir a los empleadores que podrían tener que hacer pagos de ajuste salarial más adelante.

El período. El período que podría estar sujeto a un ajuste comenzó el 2 de septiembre de 2026, la fecha del aviso, y termina cuando el DOL emita nuevas AEWR con un método nuevo. No se remonta al inicio de su temporada ni al año pasado.

A quién abarca. Según el aviso del DOL: (1) a los empleadores cuya certificación H-2A siga vigente al 2 de septiembre de 2026, incluidas las prórrogas aprobadas; (2) a los empleadores con solicitudes pendientes; y (3) a los empleadores que presenten solicitudes nuevas hasta que el DOL publique el método nuevo. Se aplica en todo el país, no solo a las partes del juicio.

A quién se le podría pagar, y qué. A los trabajadores H-2A y a los trabajadores estadounidenses en empleo correspondiente que trabajaron durante el período, y solo si su salario por hora fue menor que la nueva tarifa que al final corresponda a su puesto. La cantidad sería la diferencia. Hoy nadie puede calcularla, porque las tarifas nuevas no existen. El DOL ha dicho que se opondrá a cualquier obligación de pago retroactivo.

Por qué el riesgo corre principalmente en una sola dirección

Cada pieza que el tribunal objetó es una pieza que empujaba la tarifa hacia abajo: el nivel inicial bajo en el que el DOL esperaba que cayera el 92 por ciento de los puestos, la deducción por vivienda, la regla de la función mayoritaria que permite pagar trabajo mejor remunerado con una tarifa más baja, y una encuesta salarial que, según el tribunal, subestima los salarios agrícolas. El propio DOL describió el efecto de la norma como una reducción de las AEWR (90 Fed. Reg. en 47928). A nuestro juicio, es poco probable que un método que cumpla la orden del tribunal produzca tarifas más bajas para la mayoría de los puestos, en especial los puestos H-2A de nivel inicial, que tienen el mayor margen para subir. Eso convierte el período menos en una incertidumbre y más en una posible deuda de monto desconocido que podría crecer con cada nómina hasta que lleguen las tarifas nuevas.

¿Qué registros debo llevar desde ahora?

Lo único que el aviso del DOL pide hoy a los empleadores es que conserven buenos datos de contacto de cada trabajador a quien más adelante se le podría deber un ajuste. El reglamento ya exige registros precisos de ingresos, incluida la dirección permanente de cada trabajador y, cuando se tengan, su correo electrónico y teléfono permanentes (20 CFR 655.122(j)). El aviso recuerda esa obligación y menciona datos adicionales. Para cada trabajador H-2A y cada trabajador estadounidense en empleo correspondiente, registre:

• nombre completo;
• dirección permanente (en el caso de un trabajador H-2A, la dirección en su país de origen);
• número de Seguro Social, si se le ha asignado uno;
• cuando se tengan, el número del registro de entrada y salida I-94, un correo electrónico permanente y un número de teléfono;

y haga esfuerzos razonables para mantenerlos al día.

Vale la pena llevar otros dos registros por la forma en que podría terminar el caso. Primero, los trabajadores estadounidenses. Los empleadores que llevan expedientes cuidadosos de su cuadrilla H-2A a menudo llevan expedientes más pobres de los empleados locales que hacen el mismo trabajo, y esos empleados también están dentro del período. Segundo, las horas por tarea. El reglamento ya exige registrar la naturaleza y la cantidad del trabajo realizado y las horas trabajadas cada día. Si la nueva norma paga la tarifa de cada tarea por las horas dedicadas a ella, que es la opción que el tribunal dijo que el DOL debió considerar, un registro diario que muestre las horas de alimentar el ganado frente a las horas de transporte o reparación es lo que le permitirá calcular un ajuste en vez de adivinarlo.

Por qué ahora: cualquier ajuste se ordenará cuando ya existan las tarifas nuevas, y eso podría ser después de que termine la temporada y la cuadrilla haya regresado a casa. Un empleador que puede localizar a sus trabajadores puede pagar lo que deba y cerrar el asunto. Uno que no puede queda en una situación mucho más difícil, simplemente porque la información no se reunió cuando era fácil reunirla.

¿Debo subir los salarios ahora por precaución?

Es una decisión de negocio, y hay tres posturas razonables.

• Pagar la tarifa publicada vigente y llevar registros. Es lo que la ley exige hoy y es la opción más común. Su debilidad es que deja todo el riesgo como una cuenta futura.
• Pagar la tarifa vigente y apartar dinero. Una reserva se puede liberar si nunca se ordena un ajuste; un salario ya pagado no se puede recuperar. Vale la pena comentarlo con su contador o su banco cuando prepare el presupuesto de la próxima temporada.
• Pagar ahora más que la tarifa publicada. Algunos empleadores lo hacen por sus propias razones de contratación y retención. Como protección frente a pagos retroactivos tiene un costo real: si el caso termina sin ajuste, el dinero extra no se recupera, y una tarifa más alta prometida en una oferta de trabajo debe pagarse durante el resto de ese contrato (la oferta de trabajo es el contrato laboral; vea 20 CFR 655.120(b)(6) y 655.122(l)).

Lo que no recomendamos es retrasar una solicitud para esperar las tarifas nuevas. Los plazos del programa no lo permiten, y cuando se publican tarifas nuevas durante un contrato, una tarifa más alta se aplica de todos modos desde la fecha de publicación (20 CFR 655.120(b)(5)).

¿Qué sigue, y cuándo?

Al 6 de octubre de 2026, el tribunal ya fijó una fecha firme.

• 9 de septiembre de 2026: las partes presentaron un informe conjunto de situación. Según el tribunal, el DOL propuso redactar el método nuevo solo mediante una norma final completa, que según dijo tomaría de nueve a doce meses más, y afirmó que el hecho de que la norma de 2025 no se hubiera anulado era un obstáculo para emitir más rápido una norma provisional (Orden, Doc. 103, en inglés, págs. 1–2).
• 17 de septiembre de 2026: el tribunal rechazó ese calendario: “el calendario propuesto por el Departamento no constituye una atención sin demora de las deficiencias de la IFR” (traducción) (Doc. 103, pág. 2). Pidió a las partes que indicaran con qué rapidez puede el DOL emitir un método provisional nuevo, mientras se adopta una norma final, y si la norma de 2025 debe anularse antes de que se emita ese método provisional o al emitirse.
• 28 de septiembre de 2026: se presentó el nuevo informe conjunto de situación. Según el tribunal, el DOL dijo que intentaría terminar una nueva norma provisional en unos tres meses a partir de la audiencia del 1 de octubre y que podría necesitar hasta tres meses más para su revisión, mientras que los trabajadores agrícolas demandantes pidieron una norma provisional en tres semanas (Doc. 108, pág. 2).
• 1 de octubre de 2026: el tribunal celebró la audiencia de situación, en la que el DOL dijo que intentaría emitir la norma provisional en cuatro meses (Doc. 108, pág. 3).
• 2 de octubre de 2026: el tribunal ordenó al DOL emitir una nueva norma final provisional a más tardar el 30 de diciembre de 2026, anuló la norma de 2025 a partir de ese mismo día y ordenó informes conjuntos de situación a partir del 22 de octubre de 2026 y cada tres semanas hasta que se emita la nueva norma (Orden, Doc. 108, en inglés, pág. 3).

Cuando se publiquen tarifas nuevas, ocurrirán tres cosas. El período de pago retroactivo se cierra. Las tarifas nuevas se aplican en adelante, incluso a mitad de un contrato si son más altas que lo que garantiza su oferta de trabajo (20 CFR 655.120(b)(5)). Y las partes proponen un calendario para presentar argumentos sobre si debe ordenarse el pago retroactivo y por qué monto (Orden, pág. 28). El DOL también podría apelar; al 6 de octubre de 2026, el expediente no muestra ningún aviso de apelación. Actualizaremos esta página cuando ocurra cualquiera de estas cosas.

¿Cuándo debo presentar la solicitud para empezar en invierno o primavera?

La oferta de trabajo debe llegar al DOL no más de 75 y no menos de 60 días naturales antes del primer día en que necesite al trabajador (20 CFR 655.121(b)). Si un puesto de invierno califica como temporal es otra pregunta; vea nuestra página sobre la estacionalidad del programa H-2A.

Toda oferta de trabajo que se presente desde ahora hasta que el DOL publique el método nuevo queda dentro del aviso de pago retroactivo. Eso no es una razón para esperar; es una razón para tener listos los registros de arriba antes de que llegue el trabajador.

Respuestas rápidas

¿Debo hoy salarios retroactivos H-2A? No. Al 6 de octubre de 2026, no se debe nada. Que se deba algo por el trabajo desde el 2 de septiembre de 2026 depende de tarifas que el DOL todavía no ha publicado y de una decisión que el tribunal dejó pendiente.

¿Qué certificaciones mías están afectadas? Cualquier certificación vigente el 2 de septiembre de 2026, cualquier solicitud pendiente en esa fecha y cualquier solicitud nueva presentada antes de que el DOL publique el método nuevo.

¿Cuánto podría ser? La diferencia entre lo que usted pagó a cada trabajador durante el período y la nueva tarifa del puesto de ese trabajador, si la nueva tarifa es más alta. Todavía no se puede dar una cifra honesta.

¿Esto cambia lo que pago hoy? No. Al 6 de octubre de 2026, las tarifas publicadas para 2026–27 siguen siendo las que usted debe pagar hasta que se publiquen otras; el tribunal ordenó al DOL emitir una nueva norma provisional a más tardar el 30 de diciembre de 2026.

¿Afecta a los pastores de ovejas o a los trabajadores de campo abierto? No. Esos puestos se pagan con reglas aparte de tarifa mensual que el fallo no aborda.

El error que conviene evitar

El error costoso de esta temporada no es pagar la tarifa equivocada por unos centavos. Es redactar una oferta de trabajo que describe un puesto distinto del que el trabajador hará: un requisito de experiencia copiado del formulario del año pasado, una función de manejo de camión que se dejó “por si acaso”, o el trabajo de un mecánico asignado discretamente a un trabajador certificado como peón de rancho. Cada una de esas cosas cambia la tarifa, y durante el período de pago retroactivo cada una cambia también lo que usted podría deber más adelante. Describa el puesto con honestidad, deje el trabajo especializado a quienes tienen la licencia y lleve los registros que le permitan demostrar lo que se hizo.

Immigration Law of Montana, P.C. presenta solicitudes H-2A para granjas y ranchos en Montana, Dakota del Norte y Wyoming, y nuestra guía sobre las opciones migratorias para agricultores y ganaderos cubre el resto del programa. Las empresas que proveen cuadrillas a otras granjas tienen reglas adicionales, que explicamos en nuestra guía sobre cómo convertirse en contratista laboral H-2A. Si está preparando una oferta de trabajo y quiere que revisemos las funciones, el nivel de habilidad o sus registros, comuníquese con nosotros para programar una consulta de estrategia.