Qué es realmente PERM y qué no es
El Departamento de Trabajo describe el PERM (Programa de Gestión Electrónica de Revisiones) como una prueba del mercado laboral. La teoría es sencilla: antes de que un empleador patrocine a un ciudadano extranjero para obtener una tarjeta de residencia, debe demostrar que no hay ningún trabajador estadounidense cualificado disponible y dispuesto a aceptar el puesto con el salario vigente. Si el resultado de la prueba es negativo, el gobierno emite una certificación laboral y el empleador puede continuar con la solicitud de inmigración.
En la práctica, PERM funciona como otra cosa: un ejercicio de cumplimiento técnico. El gobierno no evalúa si realmente se ha contratado a alguien. Evalúa si se han cumplido con precisión cada uno de los docenas de requisitos reglamentarios. El salario correcto. Las publicaciones correctas. El número correcto de pasos publicitarios. La duración correcta de la publicación. La documentación correcta de cada solicitante y una razón legal para cada rechazo. Si no se cumple alguno de estos requisitos, la solicitud se deniega, independientemente de si la contratación fue real y exhaustiva.
La mayoría de los empleadores que se enfrentan al PERM por primera vez no entienden esto. Asumen razonablemente que si han realizado una búsqueda de buena fe y no han encontrado candidatos cualificados, han cumplido con lo que exige la ley. Esta suposición da lugar a una proporción desproporcionada de las denegaciones que vemos.
Un ejemplo: un empleador acudió a nosotros después de recibir una denegación de una solicitud PERM que él mismo había presentado. La carta de denegación enumeraba seis razones distintas. Era, sin duda, una persona sofisticada, el tipo de empleador que había investigado a fondo antes de intentar presentar la solicitud por su cuenta. Tras revisar la denegación con él, la conclusión no fue que hubiera reclutado mal. La lección fue que los requisitos técnicos del PERM no son intuitivos, y que cometer un error en cualquiera de ellos tiene las mismas consecuencias que cometerlos todos.
Por eso, los empleadores que abordan el PERM como un trámite burocrático suelen obtener mejores resultados que los que lo abordan como un proceso de contratación. La documentación debe ser totalmente correcta. La contratación, por supuesto, también debe ser real.
¿Qué categorías de tarjetas verdes requieren PERM?
No todas las tarjetas de residencia basadas en el empleo requieren una certificación laboral. Comprender dónde encaja el PERM en el sistema de preferencias evita esfuerzos mal asignados.
Categorías que requieren PERM:
- EB-2, Segunda Preferencia: profesionales con títulos avanzados y personas con habilidades excepcionales (cuando no se solicita bajo la Exención por Interés Nacional).
- EB-3, Tercera Preferencia: profesionales con título universitario, trabajadores cualificados que requieran al menos dos años de formación o experiencia, y trabajadores no cualificados.
Categorías que no requieren PERM:
- EB-1A: extranjeros con habilidades extraordinarias (solicitud propia)
- EB-1B: profesores e investigadores destacados
- EB-1C: gerentes y ejecutivos multinacionales
- Exención por interés nacional EB-2: El USCIS exime del PERM cuando el solicitante demuestra que la exención es de interés nacional.
Para la mayoría de los empleadores de las Montañas Rocosas occidentales que patrocinan a trabajadores cualificados o profesionales, las categorías EB-2 y EB-3 —y, por lo tanto, el PERM— son la vía a seguir. La distinción entre el trabajador cualificado EB-3 (que requiere al menos dos años de formación o experiencia) y el otro trabajador EB-3 (menos de dos años de formación o experiencia) no es meramente semántica: el otro trabajador ha acumulado un importante retraso en la tramitación de visados durante años. Un empleador cuyo puesto realmente justifique un requisito de dos años de experiencia patrocinará a alguien en la categoría de trabajador calificado, con tiempos de espera significativamente más cortos.
Esta realidad crea una tentación que abordamos directamente con los clientes. Si la categoría de trabajadores cualificados EB-3 produce resultados más rápidos, ¿por qué no redactar requisitos que alcancen el umbral de dos años? La respuesta es que el sistema de clasificación ocupacional del Departamento de Trabajo (DOL) no admite requisitos que excedan lo que realmente exige el puesto. Intentar inflar los requisitos para alcanzar la categoría de trabajador calificado, cuando la calificación O*NET Specific Vocational Preparation (SVP) del puesto solo admite entre tres y doce meses de formación, da lugar a solicitudes que son estructuralmente poco sólidas. Las regulaciones anti-adaptación detectan precisamente esto, y el resultado habitual es la denegación.
Antes de comenzar el proceso de selección: definir correctamente la descripción del puesto
La descripción del puesto es la base de la solicitud PERM y es donde se realiza la mayor parte del trabajo práctico del abogado. Todo lo que sigue (la determinación del salario vigente, la contratación, la evaluación de los solicitantes, la presentación final) se deriva de lo que dice la descripción del puesto.
La norma vigente establece que los requisitos deben reflejar las cualificaciones mínimas reales que exige el empleador para el puesto, y no las credenciales del beneficiario, ni la lista de deseos del empleador, ni requisitos diseñados para ajustarse exclusivamente al extranjero. El artículo 20 C.F.R. § 656.17(h) prohíbe adaptar los requisitos al beneficiario. En teoría, no es un concepto difícil de entender. Sin embargo, resulta sorprendentemente difícil de aplicar cuando el empleador ha estado trabajando con una persona en particular durante años y ha confundido lo que necesita con lo que esa persona tiene.
Un ejemplo útil de la práctica agrícola: un empleador desea patrocinar a un peón ganadero que ha trabajado para la explotación durante una década. Cuando se le pide que describa los requisitos del puesto, el empleador dice naturalmente que el trabajo requiere diez años de experiencia, porque ese es el tiempo que lleva el empleado en la empresa. Dejando de lado la naturaleza autorreferencial de ese requisito, tampoco tiene respaldo normativo. La clasificación ocupacional del Departamento de Trabajo (DOL) para un peón de rancho tiene un SVP de 3 a 4, lo que se traduce en un máximo justificable de tres meses a un año de formación o experiencia. Exigir diez años supone un desafío inmediato a la necesidad empresarial, y «mi empleado tiene diez años» no es un argumento de necesidad empresarial que la normativa vaya a aceptar.
La labor del abogado en esta etapa es ayudar al empleador a comprender cómo ve el gobierno su posición: qué dice la clasificación ocupacional, qué nivel de experiencia respalda esa clasificación y cuál es la diferencia entre lo que quieren declarar y lo que pueden declarar de manera defendible. Esa conversación requiere tiempo y, en ocasiones, es necesario convencer al empleador de que acepte una descripción del puesto que puede parecer una rebaja. Esto protege la solicitud.
El mismo análisis rige los requisitos educativos, los requisitos de formación y cualquier requisito especial que el empleador desee añadir. Cada requisito debe tener una justificación comercial defendible. Los requisitos que existan únicamente para ajustarse al perfil del beneficiario no superarán el escrutinio.
Para obtener un análisis detallado de cómo se evalúan las credenciales educativas y la experiencia previa según las regulaciones PERM, incluidas las normas específicas que se aplican cuando el beneficiario ha trabajado para el empleador patrocinador, consulte nuestro artículo sobre los requisitos de educación y experiencia de PERM.
Paso 1: Determinación del salario vigente
El empleador no puede comenzar el proceso de contratación hasta que no haya recibido la determinación del salario vigente (PWD) del Centro Nacional de Salarios Vigentes del Departamento de Trabajo. La PWD establece el salario mínimo que el empleador debe ofrecer y refleja la clasificación ocupacional de O*NET y los datos de la encuesta OEWS para el área geográfica de empleo.
Los salarios se asignan en cuatro niveles: Nivel I (inicial), Nivel II (cualificado), Nivel III (con experiencia), Nivel IV (plenamente competente). El nivel se deriva de la complejidad y el grado de supervisión especificados en la descripción del puesto. Cuanto más complejos y autónomos sean los requisitos establecidos, mayor será el nivel asignado. Esto crea un ciclo de retroalimentación de costes directos: los empleadores que redactan requisitos que exigen un juicio independiente complejo reciben niveles salariales elevados. Los empleadores cuyos puestos están correctamente clasificados en el nivel inicial o cualificado reciben asignaciones salariales más modestas.
El PWD tiene un período de validez, y toda la contratación debe completarse mientras siga siendo válido. Si la determinación expira antes de que se presente la solicitud, se requiere una nueva solicitud.
El problema de la combinación de funciones
Uno de los aspectos más importantes y menos valorados de la determinación del salario vigente es cómo gestiona el Departamento de Trabajo (DOL) los puestos que implican tareas procedentes de múltiples clasificaciones ocupacionales. Esto es más evidente en los contextos laborales agrícolas y rurales, pero puede darse en cualquier puesto en el que el trabajo no se corresponda claramente con un único código O*NET.
El empleo agrícola es el ejemplo más claro. Un puesto en Montana o Dakota del Norte que implique trabajo de campo durante la temporada de cultivo no puede limitarse a describir tareas agrícolas, ya que el trabajo estacional por sí solo no constituye un puesto permanente, y el Departamento de Trabajo (DOL) ha impugnado históricamente los PERM agrícolas precisamente por este motivo. El empleador debe describir qué hace el empleado durante los meses de invierno, cuando no es posible realizar tareas de campo. En esta región, las tareas habituales en invierno incluyen el mantenimiento, la reparación y la preparación para el almacenamiento de la maquinaria agrícola; el transporte de cereales u otros productos básicos; y el mantenimiento general de las instalaciones.
El problema es que estas tareas invernales pueden tener sus propias clasificaciones ocupacionales. El trabajo de mecánico agrícola y el transporte por carretera no pertenecen a la misma categoría profesional que el operador de maquinaria agrícola. Cuando un puesto implica tareas importantes de una clasificación salarial más alta, el Departamento de Trabajo puede designar el puesto como un caso de combinación de tareas y asignarle el salario de la categoría profesional mejor remunerada o, en algunas interpretaciones, un salario automático de nivel III para reflejar la complejidad de una función con múltiples clasificaciones.
Hemos observado este patrón en las recientes determinaciones salariales vigentes. Un puesto en el que la conducción de camiones representa entre el cinco y el quince por ciento del total de las tareas —transportar grano al silo varias veces al mes durante la cosecha o entregar piezas de maquinaria fuera de temporada— ha recibido un salario vigente basado en la clasificación de conductor de camión en lugar de la clasificación de trabajador agrícola. La diferencia salarial puede ser significativa y puede hacer que un patrocinio que de otro modo sería viable resulte económicamente inviable.
Esto no significa que los puestos con funciones mixtas no puedan ser patrocinados. Significa que requieren una atención especial a cómo se describen las funciones, qué porcentaje de tiempo ocupa cada función y cómo se clasifica el puesto en la solicitud de PWD. Hacerlo bien antes de presentar la solicitud de PWD es mucho más fácil que impugnar un nivel salarial asignado después de que se haya determinado.
Paso 2: Publicación interna del puesto
Antes de comenzar el proceso de contratación externa, el empleador debe publicar un aviso de la oportunidad laboral dentro de la empresa durante al menos diez días hábiles consecutivos. El aviso debe indicar el salario o rango salarial, las funciones del puesto, la ubicación, los requisitos mínimos y que el empleador está patrocinando a un ciudadano extranjero para obtener la residencia permanente en relación con el puesto.
No se puede ignorar a los empleados actuales que cumplan los requisitos mínimos y expresen su interés. El Departamento de Trabajo espera que se tenga en cuenta de forma genuina a los candidatos nacionales en todas las fases, y el requisito de publicación interna no es una mera formalidad. Si el empleador está sujeto a un convenio colectivo que cubra la ocupación, también se debe notificar al sindicato.
Paso 3: Contratación externa
Los requisitos de contratación externa varían según si el puesto está clasificado como profesional (que requiere una licenciatura o un título superior) o no profesional.
Puestos profesionales
Los puestos profesionales requieren una oferta de empleo de la Agencia Estatal de Empleo (SWA) mantenida durante al menos 30 días naturales consecutivos, dos anuncios en el periódico dominical de mayor tirada en la zona de empleo y al menos tres pasos adicionales seleccionados del menú normativo del 20 C.F.R. § 656.17(e)(1)(ii). Ese menú incluye ferias de empleo, el sitio web del empleador, sitios web de búsqueda de empleo, reclutamiento en el campus, organizaciones comerciales o profesionales, empresas de empleo privadas, programas de recomendación de empleados, oficinas de colocación en el campus y periódicos locales y étnicos.
La selección de los tres pasos adicionales debe reflejar la naturaleza del puesto. El patrocinio de un médico requiere la búsqueda a través de canales profesionales médicos; un puesto de ingeniero de software requiere bolsas de trabajo específicas para el sector tecnológico. El objetivo es encontrar canales en los que los candidatos cualificados realmente busquen trabajo.
Puestos no profesionales
Los puestos no profesionales requieren una orden de trabajo de la SWA y un anuncio en un periódico, que puede aparecer en una publicación comercial o profesional si es apropiado para la ocupación.
Sincronización
Todas las contrataciones deben realizarse dentro del período de 180 días inmediatamente anterior a la presentación de la solicitud PERM. La contratación no debe comenzar hasta que se disponga del PWD, a fin de garantizar que el salario ofrecido en el anuncio cumpla o supere la determinación durante todo el período de contratación.
Paso 4: evaluar a los solicitantes y documentar los resultados
Una vez cerrado el proceso de selección, el empleador registra a todos los solicitantes y documenta la resolución de cada solicitud. Los motivos de rechazo deben basarse en el incumplimiento por parte del solicitante de los requisitos mínimos establecidos, y no en comparaciones con el beneficiario ni en criterios que no figuran en la descripción del puesto.
Las normas enumeran los motivos de rechazo admisibles. Cualquier motivo que no figure en esa lista da lugar a una exposición a auditorías. Esta documentación no se presenta con la solicitud inicial, pero debe conservarse durante cinco años y presentarse sin demora cuando se solicite en una auditoría.
Paso 5: Presentación del formulario ETA 9089
Una vez completado el proceso de contratación y con la documentación en regla, el empleador presenta el formulario ETA 9089 de forma electrónica a través del sistema FLAG del Departamento de Trabajo. El beneficiario debe cumplir todos los requisitos del puesto de trabajo establecidos en la fecha de presentación. No existe ningún proceso de modificación.
Se debe prestar especial atención a: las cualificaciones que dependen de una credencial pendiente; los títulos obtenidos durante el empleo con el empleador patrocinador (que conllevan restricciones reglamentarias específicas sobre su uso); y el plazo de 180 días, que comienza a partir del inicio del proceso de contratación. Para obtener un análisis completo de las normas de cualificación, consulte nuestro artículo sobre el uso de la formación y la experiencia para cumplir los requisitos del PERM.
Revisión del Departamento de Trabajo: auditorías, solicitudes de información y cómo ha cambiado la práctica
El proceso mediante el cual el Departamento de Trabajo revisa las solicitudes PERM ha cambiado significativamente a lo largo de los años, y comprender la práctica actual ayuda a los empleadores a calibrar sus expectativas.
El patrón histórico
En años anteriores, el escrutinio previo a la certificación del DOL se centraba principalmente en el proceso de contratación en sí: si el empleador había realizado realmente la publicidad requerida, si los pasos se habían completado en el orden correcto y si los solicitantes habían sido evaluados de manera justa. Las PERM agrícolas, en particular, eran objeto de una actividad de auditoría previa a la certificación constante en torno a dos cuestiones: si el puesto era realmente permanente, dada la naturaleza estacional del trabajo, y cómo un empleador que anteriormente había dependido de trabajadores temporales H-2A podía ahora alegar una necesidad permanente durante todo el año. Se trataba de cuestiones sustantivas que requerían documentación sustantiva y argumentos jurídicos para responderlas.
Práctica actual: solicitudes de información y énfasis en la capacidad de pago
El Departamento de Trabajo ahora se refiere a las consultas previas a la certificación como solicitudes de información (RFI, por sus siglas en inglés) en lugar de auditorías, aunque el efecto práctico —una solicitud de documentación antes de emitir una certificación— es similar. Lo que ha cambiado es el enfoque de las consultas.
Las solicitudes de información actuales suelen plantear cuestiones relacionadas con la capacidad de pago: ¿puede el empleador demostrar la capacidad financiera para pagar el salario ofrecido? Esta cuestión resulta algo incómoda en el marco del PERM, que se centra principalmente en la existencia y la ejecución de buena fe del proceso de contratación, más que en el balance financiero del empleador. La petición I-140 que sigue al PERM es el lugar tradicional para el análisis de la capacidad de pago.
La justificación expuesta por el Departamento de Trabajo es que una oportunidad de empleo no es real si el empleador no puede pagar el salario, y una oportunidad de empleo irreal no es una prueba genuina del mercado laboral. Ese planteamiento es defendible, y la respuesta práctica es anticiparse a la pregunta. Los empleadores que sean pequeñas empresas, negocios nuevos o empresas agrícolas con patrones de ingresos estacionales deben estar preparados con la documentación financiera antes de que se les plantee la pregunta.
Las cuestiones específicas de la agricultura que antes generaban un escrutinio frecuente antes de la certificación —el empleo durante todo el año y la transición de temporal a permanente— se han vuelto menos comunes en la práctica reciente de las solicitudes de información. Es difícil afirmar con certeza si esto refleja un cambio en las prioridades del Departamento de Trabajo o si es simplemente el resultado de que esas cuestiones se han litigado ampliamente en casos anteriores.
Nota sobre los patrones en la selección de auditorías
Una observación derivada de una amplia experiencia en este ámbito: existe un patrón notable en la forma en que se concentran las actividades de auditoría y solicitud de información. Las solicitudes de abogados que tienen un historial de responder a las consultas con documentación completa y organizada —presentando registros de contratación, determinaciones de salarios vigentes, pruebas de ofertas de empleo y registros de solicitantes cuando se les solicita, en todas las ocasiones— parecen ser objeto de un menor escrutinio a lo largo del tiempo que las solicitudes de fuentes con un historial menos consistente.
El gobierno no confirma públicamente si el Departamento de Trabajo mantiene perfiles informales de los profesionales o si este patrón refleja otra cosa. Lo que sí se puede afirmar es que una práctica honesta y cuidadosa, en la que cada paso del proceso de contratación es genuino, se conservan todos los documentos y se responde exhaustivamente a todas las solicitudes de información, genera un historial que habla por sí mismo con el paso del tiempo.
Después de la certificación PERM: el camino hacia la tarjeta verde
Una certificación laboral aprobada debe utilizarse sin demora. El empleador presenta la solicitud de inmigración I-140 ante el USCIS tras recibir la certificación. La fecha de prioridad, es decir, el lugar que ocupa el beneficiario en la cola para obtener el visado, se establece cuando el DOL acepta la solicitud PERM, no cuando el USCIS aprueba la I-140. Presentar la I-140 rápidamente tras la aprobación de la PERM protege la fecha de prioridad sin prolongar la espera.
La petición I-140 establece la capacidad del empleador para pagar el salario ofrecido y confirma las calificaciones del beneficiario. Una vez aprobada y disponible el número de visa, el beneficiario solicita el ajuste de estatus (Formulario I-485, si se encuentra presente en los Estados Unidos) o una visa de inmigrante a través del proceso consular.
Para los ciudadanos canadienses, la mayoría de las categorías EB-2 y EB-3 no tienen esperas por atrasos por país. Los profesionales canadienses de las Montañas Rocosas Occidentales que ya trabajan con estatus TN o H-1B suelen pasar de la aprobación del I-140 al ajuste de estatus sin demoras significativas, lo que hace que el patrocinio basado en PERM sea una vía realista cuando el empleo es estable y el empleador está dispuesto a comprometerse con el proceso.
Razones comunes por las que fracasan las solicitudes PERM
- Requisitos exagerados o personalizados. Los requisitos que exceden lo que admite la clasificación ocupacional, o que coinciden con las credenciales específicas del beneficiario, invitan a impugnar en virtud de las regulaciones contra la personalización.
- Problemas salariales por combinación de funciones. Los puestos con funciones pertenecientes a múltiples clasificaciones profesionales, en particular aquellos que combinan tareas agrícolas, mecánicas o de transporte, pueden recibir asignaciones salariales prevalecientes inesperadamente altas si no se estructuran cuidadosamente.
- Errores en el proceso de selección. Si se omite un paso obligatorio, se utilizan publicaciones incorrectas o no se mantiene la publicación durante el tiempo requerido, el período de contratación puede quedar totalmente invalidado.
- Documentación inadecuada del solicitante. No registrar sistemáticamente a los solicitantes o utilizar motivos de rechazo que no se ajustan a los requisitos establecidos supone un grave riesgo en caso de auditoría.
- Errores en los salarios vigentes. Ofrecer un salario inferior al PWD, utilizar una determinación caducada o clasificar erróneamente la categoría profesional son motivos de denegación que requieren una nueva presentación completa.
- Errores de sincronización. La presentación fuera del plazo de contratación de 180 días, o después de que expire el PWD, invalida la solicitud independientemente de lo bien que se haya llevado a cabo la contratación.
- Errores en la calificación de los beneficiarios. Certificar que el beneficiario cumple los requisitos cuando no es así —un problema particular cuando se obtienen títulos superiores durante el empleo con el patrocinador— supone tanto un riesgo de denegación como un posible problema de tergiversación.
Planificar un calendario realista
De principio a fin, una solicitud PERM sin auditoría ni solicitud de información adicional suele tardar entre doce y veinticuatro meses desde la decisión de patrocinio hasta la certificación laboral, dependiendo de la carga de trabajo del Departamento de Trabajo. Si se añade el trámite del formulario I-140 y la espera para obtener un número de visado, el plazo total desde la decisión hasta la disponibilidad del visado es de dos o más años para la mayoría de los beneficiarios.
El mantenimiento del estatus durante este periodo requiere atención. El estatus de la visa TN es compatible con una solicitud PERM pendiente: la TN no conlleva un requisito afirmativo de intención de no inmigrar. El estatus H-1B conlleva protecciones legales de portabilidad que preservan la autorización de empleo mientras avanza el proceso de la tarjeta verde. La intersección entre el estatus actual y el calendario PERM es una cuestión de planificación que debe abordarse al inicio del patrocinio, no después de que llegue la certificación.
¿Qué hace realmente un abogado en un caso PERM?
El panorama de cumplimiento técnico descrito anteriormente explica por qué PERM no es un proyecto que puedan llevar a cabo por sí mismos los empleadores que no son especialistas. Las consecuencias de cumplir incorrectamente los requisitos, no respetar los plazos o presentar documentación incorrecta son graves, y la mayoría de los errores que dan lugar a denegaciones son invisibles para los empleadores que no están familiarizados con el marco normativo.
El trabajo práctico de un abogado especializado en PERM se concentra al principio del proceso. Antes de publicar un solo anuncio, revisamos la descripción del puesto con el empleador: qué dice la clasificación ocupacional del gobierno sobre el puesto, qué calificación SVP tiene esa clasificación, qué requisitos de experiencia y formación exige esa calificación, y si los requisitos que el empleador quiere establecer son defendibles o deben modificarse. A veces, esa conversación requiere redirigir a un empleador que ha llegado con una descripción del puesto basada en su empleado actual en lugar de en el puesto.
La complejidad de los puestos varía considerablemente según el área de práctica. El patrocinio de un médico es un claro ejemplo de un PERM profesional bien definido. Los requisitos para un médico principiante (título de medicina, residencia completada, licencia estatal) son estándar, están bien documentados y se ajustan con precisión a lo que O*NET espera de la profesión. No hay ningún problema de inflación de la experiencia ni de combinación de funciones. Los PERM para médicos, si se gestionan de forma competente, suelen avanzar sin problemas a lo largo del proceso.
Los PERM agrícolas se sitúan en el otro extremo del espectro de complejidad. El requisito de empleo durante todo el año, el análisis de la combinación de funciones, la necesidad de prever cómo las tareas invernales afectarán a la determinación del salario vigente y la gran cantidad de documentación que suele requerir el empleo rural exigen una planificación previa minuciosa. Lo mismo ocurre con los puestos especializados en los sectores industrial, de investigación y técnico, en los que las funciones traspasan los límites de la clasificación.
En todos estos casos, la función principal del abogado es la misma: elaborar una solicitud que sea correcta desde el principio, ya que el PERM ofrece muy pocas oportunidades para corregir los errores una vez que se han producido. El empleador que invierte tiempo en la reunión para definir la descripción del puesto y que conserva toda la documentación a lo largo del proceso, percibirá el PERM como un procedimiento burocrático lento con un resultado predecible. El empleador que lo aborda como un mero trámite de rellenar formularios tendrá a veces una experiencia diferente.
Nuestra oficina ha gestionado patrocinios PERM en toda la región de las Montañas Rocosas Occidentales para empleadores de los sectores agrícola, sanitario, técnico y otros, incluidos profesionales canadienses cuya situación hace que el patrocinio basado en PERM sea una vía práctica a largo plazo. Si tiene alguna pregunta sobre una situación de patrocinio específica, estaremos encantados de atenderle.
Póngase en contacto con Immigration Law of Montana, P.C. — Montana: (406) 752-5919
