{"id":4102,"date":"2026-03-13T00:31:25","date_gmt":"2026-03-13T06:31:25","guid":{"rendered":"https:\/\/www.immigrationlawofmt.com\/determinacion-del-salario-prevaleciente-la-base-de-todo-patrocinio-de-tarjeta-verde-perm\/"},"modified":"2026-11-03T19:12:20","modified_gmt":"2026-11-04T02:12:20","slug":"determinacion-del-salario-vigente-la-base-de-todo-patrocinio-de-tarjeta-verde-perm","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.immigrationlawofmt.com\/es\/determinacion-del-salario-vigente-la-base-de-todo-patrocinio-de-tarjeta-verde-perm\/","title":{"rendered":"Determinaci\u00f3n del salario vigente: la base de todo patrocinio de tarjeta verde PERM"},"content":{"rendered":"

\"Documentos<\/a><\/p>\n

Los empleadores que llaman a nuestra oficina para patrocinar a un extranjero para obtener una tarjeta verde suelen querer hablar sobre la contrataci\u00f3n. \u00bfEncontrar\u00e1n trabajadores estadounidenses calificados que soliciten el puesto? \u00bfQu\u00e9 pasa si alguien lo solicita? Son preguntas razonables, pero no son el punto de partida adecuado. <\/p>\n

La determinaci\u00f3n del salario vigente, el paso que precede a toda contrataci\u00f3n, es el punto de decisi\u00f3n m\u00e1s importante en todo el proceso de obtenci\u00f3n de la tarjeta verde basada en el empleo<\/a>. No por el salario en s\u00ed, sino por lo que le obliga a hacer primero: fijar la descripci\u00f3n del puesto. Todos los requisitos establecidos en la solicitud de salario vigente se convierten en permanentes. Las funciones del puesto, los requisitos de experiencia, los requisitos de formaci\u00f3n, cualquier habilidad especial… todo ello queda fijado en el momento en que se presenta el formulario ETA 9141 ante el Centro Nacional de Salarios Vigentes (NPWC) del Departamento de Trabajo. Despu\u00e9s no se puede cambiar nada sin empezar de nuevo. <\/p>\n

Por eso, los profesionales con experiencia en PERM no tratan el paso del salario vigente como una formalidad preliminar, sino como el inicio de todo el proceso de obtenci\u00f3n de la tarjeta verde basada en el empleo. Hacerlo bien requiere m\u00e1s tiempo por parte del abogado que cualquier otra etapa. Hacerlo mal significa empezar de nuevo, lo que supone meses o a\u00f1os de trabajo perdidos. <\/p>\n

El paso previo al paso: verificar que el empleado pueda demostrar sus calificaciones<\/h2>\n

Antes de finalizar la descripci\u00f3n del puesto y de presentar la solicitud de salario vigente, hay una pregunta que debe responderse: \u00bfpuede el empleado demostrar realmente que cumple los requisitos?<\/p>\n

Esto parece obvio, pero a menudo se pasa por alto. <\/p>\n

Consideremos una situaci\u00f3n habitual. El empleador y el empleado acuerdan que el puesto requiere dos a\u00f1os de experiencia. El empleado asegura a todos que cuenta con esa experiencia, ya que lleva una d\u00e9cada realizando ese trabajo. Se redacta la descripci\u00f3n del puesto, se presenta y se recibe el salario vigente y se lleva a cabo el proceso de selecci\u00f3n durante varios meses. Entonces, en el momento en que el empleado debe presentar cartas de experiencia que confirmen que ha desempe\u00f1ado las funciones indicadas, surge el problema. <\/p>\n

Los antiguos empleadores pueden confirmar que el empleado trabaj\u00f3 para ellos. Lo que no har\u00e1n es firmar una carta de experiencia que enumere funciones que no creen que el empleado haya desempe\u00f1ado realmente, o que haya desempe\u00f1ado durante un tiempo suficiente. Si la descripci\u00f3n del puesto tal y como se ha presentado requiere dos a\u00f1os de experiencia en el manejo de equipos espec\u00edficos, y el antiguo empleador solo puede verificar dieciocho meses, no se puede presentar la solicitud PERM. El proceso ha terminado. Los meses de contrataci\u00f3n, la determinaci\u00f3n del salario vigente, los honorarios del abogado… todo se ha perdido. <\/p>\n

Por este motivo, consideramos que la verificaci\u00f3n de la carta de experiencia es el verdadero primer paso. Antes de finalizar cualquier descripci\u00f3n del puesto, establecemos exactamente qu\u00e9 documentaci\u00f3n puede obtener el empleado. Esto elimina la forma m\u00e1s evitable de fracaso del PERM. <\/p>\n

Creaci\u00f3n de una descripci\u00f3n del puesto que supere la revisi\u00f3n del Departamento de Trabajo<\/h2>\n

Una vez confirmada la documentaci\u00f3n, se puede elaborar correctamente la descripci\u00f3n del puesto. La mayor\u00eda de los abogados estar\u00edan de acuerdo en que la descripci\u00f3n interna del puesto por parte del empleador es, en el mejor de los casos, un punto de partida y, en el peor, una responsabilidad. Los empleadores describen naturalmente los puestos en funci\u00f3n de las personas que ya emplean: sus credenciales, su historial, sus habilidades espec\u00edficas. Eso es precisamente lo que proh\u00edben las regulaciones PERM. <\/p>\n

Comience por las normas gubernamentales, no por la descripci\u00f3n del empleador.<\/h3>\n

Nuestro enfoque consiste en partir de las clasificaciones ocupacionales estandarizadas que mantiene el Departamento de Trabajo en O*NET OnLine<\/a>. Para la mayor\u00eda de los puestos, existe un c\u00f3digo de Clasificaci\u00f3n Ocupacional Est\u00e1ndar (SOC) que se corresponde con el trabajo que se realiza. Cuando pueden aplicarse varios c\u00f3digos, identificamos cada uno de ellos y se los presentamos al empleador. <\/p>\n

A continuaci\u00f3n, el empleador revisa la descripci\u00f3n estandarizada y realiza dos acciones: a\u00f1ade las funciones reales que aparecen en su actividad pero que no figuran en la lista, y elimina las funciones que no son aplicables. Este proceso da como resultado una descripci\u00f3n del puesto basada en las normas gubernamentales, modificada \u00fanicamente en funci\u00f3n de las necesidades reales del empleador. <\/p>\n

El beneficio va m\u00e1s all\u00e1 del cumplimiento normativo. Cuando el Departamento de Trabajo revisa posteriormente una solicitud PERM y cuestiona si los requisitos se han elaborado artificialmente para favorecer al beneficiario extranjero \u2014la norma antiadaptaci\u00f3n que rige la certificaci\u00f3n laboral PERM<\/a>\u2014, podemos demostrar exactamente c\u00f3mo se ha elaborado la descripci\u00f3n del puesto. Partir de la propia clasificaci\u00f3n ocupacional del gobierno y documentar un proceso de modificaci\u00f3n impulsado por el empleador es una s\u00f3lida defensa contra las acusaciones de adaptaci\u00f3n. <\/p>\n

Limitaciones del SVP: no se puede simplemente pedir m\u00e1s experiencia<\/h3>\n

Una de las conversaciones m\u00e1s importantes que mantenemos con los empleadores se refiere a la calificaci\u00f3n de preparaci\u00f3n profesional espec\u00edfica (SVP) asignada a cada ocupaci\u00f3n de O*NET. La SVP refleja la cantidad de formaci\u00f3n o experiencia que el Departamento de Trabajo considera adecuada para el puesto. <\/p>\n

Un empleador podr\u00eda creer que su puesto realmente requiere dos a\u00f1os de experiencia. Si el c\u00f3digo SOC para esa ocupaci\u00f3n conlleva un SVP que corresponde solo a seis meses de preparaci\u00f3n, el DOL no aceptar\u00e1 un requisito de dos a\u00f1os de experiencia sin una justificaci\u00f3n convincente de necesidad comercial. En la pr\u00e1ctica, estas justificaciones son extremadamente dif\u00edciles de sostener. El proceso de auditor\u00eda del DOL las examina minuciosamente y la carga de la prueba es elevada. <\/p>\n

Esta restricci\u00f3n es especialmente importante en el contexto de la selecci\u00f3n de la categor\u00eda de preferencia. Un empleador que desee cambiar a un trabajador de EB-3 Otro trabajador (no calificado) a EB-3 Trabajador calificado a\u00f1adiendo un requisito de dos a\u00f1os de experiencia puede encontrarse con que el SVP de la ocupaci\u00f3n simplemente no lo admite. El intento desencadena una auditor\u00eda, y la auditor\u00eda da lugar a una denegaci\u00f3n. Asesoramos claramente a los empleadores sobre este punto: trabajen dentro de la estructura del SVP, porque la alternativa es una larga batalla con el DOL que es poco probable que ganen. <\/p>\n

Comprender el sistema salarial de cuatro niveles<\/h2>\n

La NPWC asigna cada determinaci\u00f3n salarial vigente a uno de cuatro niveles en funci\u00f3n de la complejidad y los requisitos del puesto:<\/p>\n

Nivel I \u2014 Nivel b\u00e1sico.<\/strong> El trabajador realiza tareas rutinarias bajo estrecha supervisi\u00f3n. Se requiere experiencia m\u00ednima. Este es el punto de partida para todas las determinaciones. <\/p>\n

Nivel II \u2014 Calificado.<\/strong> El trabajador tiene un buen conocimiento de la ocupaci\u00f3n y ejerce cierto grado de independencia en su criterio. Se requiere experiencia o formaci\u00f3n moderada. <\/p>\n

Nivel III \u2014 Con experiencia.<\/strong> El trabajador tiene un conocimiento profundo de la ocupaci\u00f3n, puede tener algunas responsabilidades de supervisi\u00f3n y ejerce un juicio considerable. Se requiere experiencia significativa o habilidades especializadas. <\/p>\n

Nivel IV: Totalmente competente.<\/strong> El trabajador es experto en su ocupaci\u00f3n, realiza tareas complejas y, a menudo, dirige a otros. M\u00e1xima experiencia, educaci\u00f3n avanzada o autoridad supervisora sustancial. <\/p>\n

Cada determinaci\u00f3n comienza en el Nivel I y avanza hacia arriba en funci\u00f3n de los requisitos laborales del empleador. Este proceso aditivo se rige por la Gu\u00eda de salarios vigentes del NPWC (2009)<\/a>. Cada factor (experiencia superior a la base de referencia de O*NET, educaci\u00f3n superior a la normal para la ocupaci\u00f3n, habilidades especiales, funciones de supervisi\u00f3n) puede elevar la determinaci\u00f3n un nivel. <\/p>\n

Antes de presentar una solicitud de salario vigente, utilizamos la herramienta de b\u00fasqueda de salarios de la OFLC<\/a> para consultar los datos salariales publicados por el Departamento de Trabajo (DOL) para la zona geogr\u00e1fica y la clasificaci\u00f3n profesional correspondientes. Esto nos permite estimar cu\u00e1l ser\u00e1 el resultado de la determinaci\u00f3n y comunicar a los empleadores unas expectativas salariales realistas antes de que se comprometan con una descripci\u00f3n de puesto concreta. <\/p>\n

\"Diagrama<\/a><\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 impulsa el aumento del nivel salarial?<\/h2>\n

Requisitos de experiencia y formaci\u00f3n<\/h3>\n

Cuando los requisitos de experiencia exigidos por el empleador superan lo que se considera normal para la ocupaci\u00f3n seg\u00fan el marco Job Zone y SVP de O*NET, el nivel salarial aumenta. Lo mismo se aplica a la formaci\u00f3n: exigir un t\u00edtulo de m\u00e1ster para un puesto que normalmente requiere una licenciatura aumentar\u00e1 el nivel. Cada requisito genuino por encima del nivel b\u00e1sico se suma al c\u00e1lculo del nivel. <\/p>\n

Habilidades especiales y certificaciones<\/h3>\n

Los requisitos de licencias espec\u00edficas, certificaciones, dominio de idiomas extranjeros o conocimientos t\u00e9cnicos especializados pueden a\u00f1adir un nivel, pero solo cuando dichos requisitos no sean ya habituales en la profesi\u00f3n. Por ejemplo, la licencia m\u00e9dica de un m\u00e9dico es habitual para el c\u00f3digo SOC y no a\u00f1ade ning\u00fan nivel. Sin embargo, una certificaci\u00f3n de software espec\u00edfica requerida para un puesto que normalmente no la exige s\u00ed puede a\u00f1adir un nivel. <\/p>\n

Funciones de supervisi\u00f3n<\/h3>\n

Cuando un puesto requiere supervisar a empleados, esto puede a\u00f1adir un nivel salarial, pero solo cuando la supervisi\u00f3n no es ya habitual en la ocupaci\u00f3n SOC. La Gu\u00eda del Departamento de Trabajo (DOL) de 2009 es expl\u00edcita: las funciones de supervisi\u00f3n no garantizan autom\u00e1ticamente el nivel salarial m\u00e1s alto, ya que muchas clasificaciones ocupacionales ya tienen en cuenta la supervisi\u00f3n de otras personas. <\/p>\n

En t\u00e9rminos pr\u00e1cticos, esto significa que un puesto de capataz de rancho que supervisar\u00e1 a tres empleados debe analizarse cuidadosamente antes de presentarlo. Si el c\u00f3digo SOC seleccionado ya contempla la supervisi\u00f3n, como lo hacen algunas clasificaciones gerenciales, no se agrega ning\u00fan nivel adicional. Si la ocupaci\u00f3n no es normalmente de supervisi\u00f3n, el empleador debe esperar una mejora de un nivel. Comunicamos esto a los empleadores agr\u00edcolas desde el principio: un puesto con requisitos de experiencia modestos pero con autoridad supervisora genuina probablemente generar\u00e1 un salario de nivel III o IV, y el empleador debe comprenderlo antes de que comience el proceso. <\/p>\n

El problema de la combinaci\u00f3n de funciones<\/h3>\n

La cuesti\u00f3n m\u00e1s importante en materia de niveles salariales en la pr\u00e1ctica PERM agr\u00edcola se refiere a los puestos que requieren tareas de m\u00e1s de una clasificaci\u00f3n ocupacional.<\/p>\n

Un puesto agr\u00edcola a tiempo completo durante todo el a\u00f1o en Montana o Dakota del Norte requiere tareas invernales, ya que el trabajo al aire libre en el campo no est\u00e1 disponible durante varios meses al a\u00f1o. Las tareas invernales razonables pueden incluir el mantenimiento de equipos en un taller con calefacci\u00f3n, la alimentaci\u00f3n del ganado, el transporte de grano o productos b\u00e1sicos a los silos o la retirada de nieve. Cada una de estas tareas tiene su propia clasificaci\u00f3n profesional, y el Departamento de Trabajo aplica el proceso de nivel salarial aditivo a todas ellas. <\/p>\n

El problema es que algunas tareas invernales importan un salario significativamente m\u00e1s alto que la clasificaci\u00f3n agr\u00edcola primaria. La conducci\u00f3n de camiones comerciales, que es lo que implica el transporte de granos a un elevador, tiene su propio c\u00f3digo SOC con sus propios datos salariales. Cuando esa tarea aparece en la descripci\u00f3n del puesto, incluso si representa entre el cinco y el quince por ciento del tiempo total, el proceso del NPWC incorpora esa clasificaci\u00f3n en el an\u00e1lisis salarial. El resultado es una determinaci\u00f3n de nivel III o IV que refleja el componente de conducci\u00f3n de camiones de manera desproporcionada con respecto a su presencia real en el trabajo. <\/p>\n

Hemos visto esto repetidamente en las determinaciones salariales vigentes para las operaciones agr\u00edcolas de la regi\u00f3n de las Monta\u00f1as Rocosas Occidentales. Un puesto que consiste principalmente en la operaci\u00f3n de equipos, con el transporte de granos como una tarea secundaria en invierno, puede generar un salario que funciona como si el trabajador no hiciera nada m\u00e1s que conducir comercialmente. <\/p>\n

La soluci\u00f3n es la selecci\u00f3n intencional de tareas. Si el transporte de granos no es una funci\u00f3n esencial del puesto, si se trata de un trabajo ocasional en invierno que podr\u00eda sustituirse por otra tarea, entonces sustituirlo por la retirada de nieve o la alimentaci\u00f3n de animales cumple el mismo prop\u00f3sito pr\u00e1ctico sin importar un salario ocupacional m\u00e1s alto. El puesto debe seguir reflejando la realidad; no estamos sugiriendo inventar tareas. Pero cuando existen alternativas genuinas, la labor del abogado es ayudar al empleador a comprender las consecuencias salariales de cada opci\u00f3n. <\/p>\n

Abordamos la cuesti\u00f3n de la combinaci\u00f3n de funciones con mayor detalle en nuestra descripci\u00f3n general del proceso de certificaci\u00f3n laboral PERM<\/a>. Las implicaciones salariales de los puestos con funciones mixtas merecen una atenci\u00f3n especial antes de presentar la solicitud de salario vigente, ya que no pueden corregirse posteriormente. Consulte tambi\u00e9n el aspecto de la necesidad empresarial de las funciones combinadas<\/a>. <\/p>\n

Cuando el salario vigente vuelve a ser demasiado alto<\/h2>\n

Cada determinaci\u00f3n salarial vigente viene acompa\u00f1ada de un aviso de que el empleador puede recurrirla. A lo largo de los a\u00f1os he recurrido una determinaci\u00f3n salarial en contadas ocasiones. No recuerdo la \u00faltima vez que se produjo un resultado diferente. <\/p>\n

La realidad pr\u00e1ctica es que el Departamento de Trabajo aplica sus directrices salariales de manera coherente. Si la determinaci\u00f3n parece demasiado elevada, la pregunta m\u00e1s productiva es: \u00bfqu\u00e9 aspectos de la descripci\u00f3n del puesto han dado lugar a ese resultado? <\/p>\n

Un salario alto casi siempre se debe a una de estas razones: un requisito de experiencia que el NPWC valor\u00f3 m\u00e1s de lo esperado; una habilidad especial o certificaci\u00f3n que hizo que subiera el nivel; un componente de supervisi\u00f3n; o una tarea que viene de una clasificaci\u00f3n ocupacional con un salario m\u00e1s alto. Identificar la raz\u00f3n le permite evaluar si ese requisito es realmente esencial para el puesto. <\/p>\n

Si el requisito desencadenante no es fundamental para el puesto de trabajo, es decir, si aparece en la descripci\u00f3n porque describe los antecedentes del empleado en lugar de ser un m\u00ednimo real, eliminarlo y volver a presentarlo es casi siempre m\u00e1s r\u00e1pido que una apelaci\u00f3n. Cuando se escribi\u00f3 este art\u00edculo, en marzo de 2026, las determinaciones de salario vigente tardaban aproximadamente entre cinco y ocho meses; el Departamento de Trabajo publica los tiempos actuales en su p\u00e1gina de tiempos de tramitaci\u00f3n de FLAG<\/a>. Seg\u00fan mi experiencia, una apelaci\u00f3n tarda al menos lo mismo y, con frecuencia, produce el mismo resultado. <\/p>\n

Tambi\u00e9n hay una consideraci\u00f3n estrat\u00e9gica. Un empleador que recibe un salario vigente significativamente superior al del mercado local para el puesto se enfrentar\u00e1 a un problema de contrataci\u00f3n: anunciar ese salario puede atraer a candidatos que est\u00e1n realmente calificados, lo que frustrar\u00eda el patrocinio. Un salario que no refleja la realidad del mercado para ese puesto en esa zona geogr\u00e1fica no es un peque\u00f1o inconveniente, sino una raz\u00f3n para detenerse y replantearse la descripci\u00f3n del puesto. <\/p>\n

Momento oportuno: el plazo de validez y lo que significa en la pr\u00e1ctica<\/h2>\n

La NPWC emite determinaciones salariales vigentes con un per\u00edodo de validez no inferior a 90 d\u00edas y no superior a un a\u00f1o a partir de la fecha de la determinaci\u00f3n. 20 C.F.R. \u00a7 656.40(c). Para usar ese salario, el empleador debe iniciar el reclutamiento exigido o presentar la solicitud PERM dentro del per\u00edodo de validez. <\/p>\n

Con los tiempos de tramitaci\u00f3n de cuando se escribi\u00f3 este art\u00edculo (marzo de 2026), eso supon\u00eda esperar aproximadamente entre cinco y ocho meses desde la presentaci\u00f3n del formulario ETA 9141 hasta recibir la determinaci\u00f3n; consulte la p\u00e1gina de tiempos de tramitaci\u00f3n de FLAG<\/a> para la cifra actual. Cuando se llega a un salario razonable, no hay raz\u00f3n para esperar antes de comenzar la contrataci\u00f3n. El plazo de validez ya se ha consumido parcialmente por el tiempo de tramitaci\u00f3n. En nuestra oficina, la pr\u00e1ctica habitual es comenzar la contrataci\u00f3n inmediatamente despu\u00e9s de la recepci\u00f3n. <\/p>\n

Para los empleadores agr\u00edcolas que actualmente emplean a un trabajador con estatus H-2A <\/a>y est\u00e1n considerando el patrocinio permanente, vale la pena destacar un punto: recibir una determinaci\u00f3n del salario vigente no obliga al empleador a pagar ese salario ahora. El compromiso del empleador de pagar el salario vigente es el compromiso de que el salario que pagar\u00e1 al trabajador al comenzar a trabajar en el puesto certificado ser\u00e1 igual o superior al salario vigente aplicable en ese momento (20 C.F.R. \u00a7 656.10(c)(1)). Para un trabajador que ya est\u00e1 aqu\u00ed, ese momento suele llegar al final del proceso de la tarjeta verde. El proceso suele durar varios a\u00f1os desde el principio hasta el final. El salario ser\u00e1 m\u00e1s alto que el que el empleador paga actualmente a un trabajador H-2A, pero se trata de una obligaci\u00f3n futura, no inmediata. <\/p>\n

Puestos profesionales: un c\u00e1lculo diferente<\/h2>\n

Gran parte de la complejidad descrita anteriormente se aplica a puestos en los que la experiencia es el requisito principal. Los puestos profesionales, aquellos que requieren como m\u00ednimo una licenciatura o un t\u00edtulo superior, presentan un c\u00e1lculo salarial diferente y, a menudo, m\u00e1s sencillo. <\/p>\n

Muchos puestos profesionales no requieren experiencia previa. Los ingenieros petroleros suelen ser contratados directamente tras finalizar sus estudios universitarios. Los m\u00e9dicos comienzan a ejercer tras completar sus programas de residencia o becas de investigaci\u00f3n. Estos trabajadores no tienen experiencia previa en las tareas espec\u00edficas del puesto; sus calificaciones son exclusivamente acad\u00e9micas. <\/p>\n

En el proceso de determinaci\u00f3n salarial, un puesto que requiere un t\u00edtulo profesional pero no experiencia suele generar un salario de nivel I o II, es decir, el salario inicial para esa ocupaci\u00f3n. Y en el proceso PERM en general, la falta de un requisito de experiencia a menudo resulta ser una ventaja en lugar de una desventaja: para las ocupaciones profesionales de alta demanda en los mercados rurales, la prueba del mercado laboral tiende a no producir solicitantes estadounidenses calificados, independientemente del nivel salarial, simplemente porque no hay suficientes personas calificadas disponibles en esas \u00e1reas geogr\u00e1ficas. <\/p>\n

Montana, Dakota del Norte y la regi\u00f3n m\u00e1s amplia de las Monta\u00f1as Rocosas Occidentales se enfrentan regularmente a la escasez de m\u00e9dicos, a la falta de mano de obra en el sector de la ingenier\u00eda y a d\u00e9ficits similares en campos profesionales t\u00e9cnicos. Los empleadores que patrocinan a trabajadores de estas categor\u00edas se enfrentan, en la mayor\u00eda de los casos, a un proceso PERM sencillo, con determinaciones salariales predecibles y un per\u00edodo de contrataci\u00f3n en el que es poco probable que surjan candidatos que impidan la certificaci\u00f3n. <\/p>\n

La determinaci\u00f3n de si un puesto se considera “profesional” a efectos del PERM afecta a m\u00e1s aspectos que el salario: tambi\u00e9n rige los requisitos de contrataci\u00f3n. Los puestos profesionales deben seguir pasos de contrataci\u00f3n obligatorios adicionales. Esta distinci\u00f3n se aborda en detalle en nuestro art\u00edculo sobre el proceso PERM.<\/g> <\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 supone realmente el paso del salario vigente para su caso?<\/h2>\n

El objetivo nominal de la determinaci\u00f3n del salario vigente, tal y como lo define el Departamento de Trabajo, es establecer un salario m\u00ednimo que proteja a los trabajadores estadounidenses de la competencia desleal de la mano de obra extranjera. La funci\u00f3n pr\u00e1ctica, desde la perspectiva de un caso PERM en curso, es algo diferente: es el momento en el que todas las decisiones que ha tomado sobre la descripci\u00f3n del puesto se convierten en definitivas. Tambi\u00e9n fija la cifra que el empleador tendr\u00e1 que demostrar que puede pagar cada a\u00f1o hasta la tarjeta verde, bajo las pruebas de capacidad de pago de USCIS para la I-140<\/a>. El empleador cuyas declaraciones muestran una p\u00e9rdida debe leer qu\u00e9 pasa cuando los n\u00fameros no cuadran<\/a> antes de que la solicitud de salario fije esa cifra. <\/p>\n

Por eso los profesionales con experiencia tratan el paso del salario vigente como el inicio del proceso de obtenci\u00f3n de la tarjeta verde basada en el empleo, y no como un requisito preliminar que hay que cumplir. El trabajo del abogado en esta fase \u2014verificar la documentaci\u00f3n, elaborar una descripci\u00f3n del puesto defendible seg\u00fan los est\u00e1ndares gubernamentales, analizar las consecuencias del nivel salarial y comunicar expectativas realistas al empleador\u2014 se concentra precisamente al principio del proceso porque no hay oportunidad de corregir estas decisiones m\u00e1s adelante. <\/p>\n

El PERM no es un proceso indulgente. El per\u00edodo de contrataci\u00f3n, la presentaci\u00f3n de la solicitud, la revisi\u00f3n del Departamento de Trabajo (DOL): todo ello se basa en una solicitud de salario vigente que se haya realizado correctamente o no. Hacer bien este paso es la contribuci\u00f3n m\u00e1s importante del abogado al caso. <\/p>\n

 <\/p>\n

Si su empresa est\u00e1 considerando patrocinar a un trabajador para obtener una tarjeta verde, o si tiene preguntas sobre los requisitos salariales vigentes para su industria o \u00e1rea geogr\u00e1fica, nuestra oficina se encarga de los patrocinios PERM en toda la regi\u00f3n de las Monta\u00f1as Rocosas Occidentales: Montana, Dakota del Norte, Wyoming, Idaho, Utah y Colorado. Tambi\u00e9n prestamos servicios a empleadores del oeste de Canad\u00e1 cuyos trabajadores desean obtener la residencia permanente en los Estados Unidos. A veces el Centro Nacional de Salarios Vigentes responde antes de emitir cualquier determinaci\u00f3n: nuestro art\u00edculo complementario sobre el RFI de salario vigente en el Formulario ETA-9141<\/a> explica qu\u00e9 exigen esas cartas y c\u00f3mo responderlas. <\/p>\n

Immigration Law of Montana, P.C. \u2014 Montana: (406) 373-9828<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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